ایلنا گزارش می‌دهد؛
نقدی بر احیای «شورای سازش روابط کار»/ به دنبال اثرگذاری تشکل‌های کارگری و استقلال رای هیات‌های حل اختلاف باشیم
اگر قصد کمک به کارگران و حل اختلافات روابط کار به شیوه‌ای منصفانه دارند، اول به کارگران اجازه‌ی تشکل‌یابی بدهند و به تشکل‌های کارگری قدرت و استقلال ببخشند و سپس شرایط استقلال و قدرت رایِ هیات‌های حل اختلاف را فراهم کنند.
به گزارش خبرنگار ایلنا، «شورای سازش روابط کار احیا می‌شود»؛ این تیتر بعضی از رسانه‌ها در چهارم مرداد است؛ خبری از زبان معاون روابط کار وزارت کار که محتوای آن به ظاهر ساده است: حل مشکلات حوزه‌ی روابط کار یا به عبارت ساده‌تر دعواهای کارگر و کارفرما به شیوه‌ی «کدخدامنشی».
چهارم مرداد ماه، علی حسین رعیتی فرد با اشاره به حذف شورای سازش و کمیته انضباط کار توسط دیوان عدالت اداری به دلیل عدم اجرای صحیح وظایف، بیان کرد: بسیاری از مسائل میان کارگران و کارفرمایان در مراکز تولیدی و صنعتی با روش‌های کدخدامنشی می‌تواند برطرف شود. به همین دلیل با آسیب‌شناسی و بررسی‌های انجام شده در صدد راه‌اندازی دوباره شورای سازش نیز هستیم.
«شورای سازش روابط کار» که وعده‌ی احیای مجدد آن از زبان معاون روابط کار وزارتخانه مطرح شده، نهادی کارگری نیست؛ حتی نهادی سه‌جانبه و متعادل نیست؛ این شورا قبل از انحلال با حکم رسمی دیوان عدالت اداری، عموماً به ضرر کارگران رای می‌داد؛ در واقع با توجه به ساختار کدخدامنشی آن که کدخدا جانب کارفرما بود، گاهاً کار رسیدگی در شورا به استنطاق از کارگر شاکی می‌کشید و مجبورش می‌کردند با شرایطی که نه باب طبعش هست و نه عادلانه و قانونی، به کار در کارگاه، باب میل کارفرما ادامه دهد. دیوان عدالت نیز به استناد به الزامات قانون و بر این اساس که اختلافات ابتدا باید در «تشکل‌های کارگری کارگاه» و سپس در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار، طرح و رفع و رجوع گردد، رای به انحلال شوراهای روابط کار داده است؛ حال سوال این است که چرا دوباره اهتمام دارند این شوراهای منحله براساس قانون را احیا کنند؟!
رای دیوان عدالت چه می‌گوید:
دلایل ابطال شوراهای سازش
رای دیوان عدالت در سیزدهم خردادِ ۱۳۹۲ با اشاره به الزامات ماده ۱۵۷ قانون کار، مراحل حل اختلاف را برشمرده و شورای سازش روابط کار را ابطال کرده است. در ابتدای این رای آمده است: «هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»
در ادامه این رای، شوراهای سازش روابط کار در مقوله‌ی «خلق تاسیسی» و نهادی اختیاری که نباید تصمیمات آن الزام‌آور و اجباری تلقی شود، توصیف شده و در راستای ابطال آن آمده است: «خلق تأسیسی به عنوان مذکور، مغایر حکم مقنن است و مفاد دستورالعمل مورد اعتراض در خصوص آثار تصمیمات شورای مزبور مبنی بر اختیاری بودن و غیرالزام آور بودن با توجه به حکم ماده ۱۵۷ قانون یاد شده که حل اختلاف از طریق سازش در شورای اسلامی را به عنوان اولین مرحله رسیدگی به اختلافات مربوطه برشمرده است و حکمی مبنی بر الزام آور نبودن تصمیمات ناشی از سازش در قانون ملاحظه نمی شود، خلاف قانون است و به استناد بند ۱ ماده ۱۹ و ماده ۴۲ قانون دیوان عدالت اداری ابطال می‌شود.»
این رای به ماده ۱۵۷ قانون کار اشاره کرده؛ ماده‌ای قانونی که صرفاً دو مرحله را برای حل اختلاف میان کارگر و کارفرما به ترتیب جایز می‌داند؛ اول ارجاع به تشکل کارگری – شورای اسلامی کار و در صورت فقدان، انجمن صنفی یا نماینده کارگر- و دوم، مراجعه به هیات‌های تشخیص و حل اختلافِ ادارات کار. قضات دیوان عدالت با استناد به این رویه‌ی قانونی، شورای سازش را فاقد وجاهت دانسته و اعلام کرده‌اند نمی‌توان اختلافات را به چنین شورایی ارجاع داد. براساس همین استدلال، این شوراهای کدخدامنشانه در سال ۹۲ ابطال شده‌اند.
نه به سازش اجباری!
احسان سهرابی (مشاور حقوقی کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) که پیگیر این ابطال در دیوان عدالت بوده، از دو سال دوندگی برای گرفتن رای می‌گوید، از سال ۹۰ تا ۹۲ تا اینکه در نهایت شوراهای سازش که عموماً نهادی فراقانونی بوده‌اند برای تحت فشار گذاشتن کارگران و مجبور کردن آنها به تسلیم و پذیرش، ابطال شده‌اند.
او تاکید می‌کند: وقتی رویه‌ی حل اختلاف در قانون پیش‌بینی شده، وظیفه‌ی معاون روابط کار وزارت کار، قدرت‌بخشی به این رویه و استقرار نظامات کارا برای اجرای آن است نه احیای یک شورای ابطال شده. اگر قصد کمک به کارگران و حل اختلافات روابط کار به شیوه‌ای منصفانه دارند، اول به کارگران اجازه‌ی تشکل‌یابی بدهند و به تشکل‌های کارگری قدرت و استقلال ببخشند و سپس شرایط استقلال و قدرت رایِ هیات‌های حل اختلاف را فراهم کنند؛ از حضور نمایندگان کارگر در هیات‌های حل اختلاف پشتیبانی کنند و معادلات را طوری بچینند که کارگر برخلاف میل خود، مجبور به پذیرش ظلم نشود.
سهرابی با بیان اینکه « به سازش اعتقاد داریم مشروط به اینکه نظر شرکاء اجتماعی اخذ و فرایند تقنیین قوانین طی شود» در توضیح بیشتر می‌گوید: امروز مسئولان بایستی شرایط را در نظر بگیرند؛ در وضعیت خاصی که کارگران در شرایط سخت معیشتی و با آزمون و خطا گذران امور می‌کنند، با طرح کارشناسی نشده‌ی اینگونه مسائل، آرامش روانی جامعه‌ی هدف تحت الشعاع قرار می‌گیرد. احیای شورای سازش، در شرایط فعلی قطعاً به ضرر کارگران کشور است.
شرایط چگونه بود؟
مشاور حقوقی کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، شرایطی را توصیف می‌کند که منجر به ابطال شوراهای سازش شد؛ شرایطی که در آن کارگران به اجبار مجبور به پذیرش آرای ظالمانه و غیرمنصفانه می‌شدند:
«بین سال‌های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۲ در استان خراسان ۱۲۰۰ شورای سازش به وجود آمد و در سطح کشور این عدد به ۷۵۰۰ شورا رسید، این در حالی بود که در آن زمان افراد حاذق به تعداد هیات‌های حل اختلاف نداشتیم. در آن زمان، رئیس هر شرکت یا نماینده‌اش با اعتبارنامه‌ای که از ادارات کار استان دریافت می‌کرد نماینده کارفرما در شورای سازش می‌شد و منشی شرکت (کارمند) نقش نماینده کارگر را ایفا می‌کرد؛ حال شما قضاوت کنید در این شرایط، کارگری که حقی از اوتضییع شده است باید به این شورا مراجعه و نماینده کارگر (منشی) بایستی مقابل رئیس و کارفرمای خود برای احقاق حق فرد ثالث دفاع کند و این در حالی بود که اگر خاطر رئیس یا کارفرما بدلیل کوچکترین دفاعی از کارگر مکدر می‌شد منشی باید پیه اخراج را به تن می‌مالید و لاجرم، دفاع او از کارگر اساساً دفاع نبود! قصه‌های درام متعدد دیگری نیز وجود داشت، با ابزارهای اجبار، اکراه یا اضطرار شرایطی ایجاد می‌کردند که کارگر تن به سازش غیرعادلانه بدهد و رعایت قوانین آمره زیر سوال رود؛ مثلا به او وعده می‌دادند از شکایت بگذر ما با کارفرما صحبت می کنیم با بیمه بیکار‌ی‌ات موافقت کند و یا Aریال از خواسته قانونی‌ات کم کن تا چک اعتباری‌ات را زودتر از کارفرما بگیریم و یا اگر سازش نکنی باید مدتها پیگیری کنی و معلوم نیست اصلا نتیجه‌ای داشته باشد و اینگونه ارزش پولت بسیار کم خواهد شد و ....»
احیای چنین شوراهایی با این توصیفات، نمی‌تواند به نفع کارگران باشد؛ وقتی قانون و حقوق قانونی را داریم، دیگر چه نیازی به ابزارهای سنتی و از دور خارج شده مانندِ «کدخدامنشی»؟ به جای توسل به شوراهای سازش، ادارات کار استان‌ها باید به دنبال افزایش گستره‌ی قدرت، اثرگذاری و نفوذ تشکل‌های مستقل کارگری باشد و در مرحله‌ی بعد، شرایط را برای استقلال رای و تصمیم‌سازی منصفانه در هیات‌های حل اختلاف مهیا سازند؛ کارگر را نشاندن مقابل میزی که متعلق به رئیس است و او را از پیگیری حقوق قانونی ترساندن و تسلیم را به جای سازش به کرسی نشاندن، چه فایده؟
گزارش: نسرین هزاره مقدم
