قانون کار، از تدوین تا اجرا/ چرا هیچ زمان دستمزد مطابق سبد معیشت افزایش نیافت؟

به گزارش خبرنگار ایلنا، به گزارش خبرنگار ایلنا، ۲۹ آبان ۱۳۶۹ قانون کار بعد از کشمکش‌های بسیار و در جریان رفت و برگشت‌های چندساله به مجلس و شورای نگهبان و مجمع تشخیص مصلحت نظام، به تصویب رسید. پیش‌نویس اولیه در طول آن سال‌ها و در پیِ بحث و جدلِ گروه‌های مختلف دچار جرح و تعدیل‌های بسیار شد تا در نهایت طرفین به تصویب آن رضایت دادند.

قانون کار البته بعد گذشت ۳۵ سال از زمان تصویب آن مغفول مانده و بسیاری از مواد حمایتیِ آن به مرحله‌ی اجرا نرسیده است. عده‌ای متنِ این قانون را مترقی می‌دانند اما معتقدند به دلیل مصوبات، آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌هایی که بعدها روی این قانون آمد، بسیاری از بندهای آن بی‌اثر شد. عده‌ای دیگر اما معتقدند متن این قانون از همان زمانِ تصویب و به خصوص در جریانِ کشمکش‌هایی که ناشی از تضاد منافع طرفین وعدم میانه‌داریِ دولت بود، تا حدود زیادی ابهام داشت و به نفع گروه کارفرمایی نوشته شد. منتقدان، متن اولیه را دارای ابهاماتِ بسیاری می‌دانند و معتقدند متن قانون سال ۶۹ بسیار تفسیرپذیر است و همین خصوصیتِ مهم بعدها زمینه را برای ضد کارگری کردنِ هرچه بیشترِ آن فراهم کرد.

کاظم فرج‌اللهی، فعال کارگری، از آن دست منتقدانی است که معتقد است   قانون کار ایراداتی دارد.  با این فعال  کارگری، در رابطه با تاریخچه‌ی تصویب قانون کار، فصول ۱۲گانه‌ی این قانون و ایراداتِ متن اولیه به گفتگو نشستیم که مشروح این گفتگو در ادامه می‌آید.

 از فلسفه وجودی قانون و چرایی ضرورت وضع آن شروع کنیم تا بعد بتوانیم بحث را دقیق‌تر به قانون کار پیوند بزنیم. 

در هر جامعه، طبقات و لایه‌های مختلف اجتماعی وجود دارند که منافعشان لزوماً همسو نیست؛ ممکن است موازی یا متفاوت، و حتی متضاد باشد. برای برقراری نظم اجتماعی و تنظیم مناسبات میان گروه‌های مختلف و پرهیز از بروز یا تشدید تعارضات طبقاتی، وجود قانون ضروری است. البته «فلسفه یا ضرورت وجودی قانون»، حمایت از گروه‌های ضعیف‌تر است. طبقات قدرتمند که خود امکانات و توانایی تأمین منافع خود را دارند و حتی ممکن و محتمل است منافع گروه‌های فرودست را نیز تصاحب کنند. بنابراین قانون برای حفاظت از منافع طبقات و لایه‌های اجتماعی ضعیف‌تر وضع می‌شود. 

این اصل را اگر به حوزه روابط کار تعمیم دهیم، روشن می‌شود که چرا «حقوق کار» شکل گرفته است. در جوامع صنعتی، حقوق کار ناظر بر رابطه کارگر و کارفرماست؛ رابطه‌ای که در آن یک طبقه دارنده ابزار تولید است و طبقه بسیار بزرگ‌تر فاقد این ابزار و ناچار است به فروش نیروی کار خود. 

این دو طبقه دارای منافع متضاد هستند. کارگر برای تامین معاش خود کار می‌کند و مزد می‌گیرد، و بخش مهمی از ارزش حاصل از کار از سوی او ایجاد می‌شود؛ در حالی‌که کارفرما صاحب ابزار تولید و بهره‌بردار اصلی ارزش ایجادشده است. 

بنابراین هر جامعه‌ای که مدعی عدالت باشد، باید سازوکاری برای تنظیم این رابطه و حفظ تعادل میان این دو طبقه ایجاد کند. اینجاست که نقش دولت و نظام حقوقی جامعه مطرح می‌شود. وظیفه حقوق کار، تمیز دادن و تنظیم منافع این دو گروه اجتماعی و موضوع آن قانون کار است. 

همان‌طور که اشاره شد، در جوامع صنعتی، کارگر و کارفرما تعارض منافع دارند. جامعه‌ای می‌تواند مدعی عدالت باشد که بین این دو نظم عادلانه برقرار کند و این وظیفه‌ی دولت است. حقوق کار می‌گوید دولت باید ناظر بی‌طرف باشد. اما در نظام سرمایه‌داری هیچ دولتی واقعاً بی‌طرف نیست. تنها در دوره‌ای کوتاه، یعنی دوران شکل‌گیری دولت‌های رفاه پس از جنگ جهانی دوم، برخی دولت‌ها توانستند تا حدی نقش میانجی عادل ایفا کنند یا به آن نزدیک شوند. در همه جوامع سرمایه‌داری، مالکیت خصوصی و حفظ منافع طبقه صاحب سرمایه بنیان اصلی کار و تولید و است و دولت‌ها ناگزیرند- آگاهانه و آشکارا- از ساختارهای سرمایه‌دارانه و منافع طبقات دارنده سرمایه دفاع کنند. اما این دفاع در عمل در تضاد با منافع کارگران قرار می‌گیرد. 

 با این مقدمه به «قانون کار ایران» و بستر تاریخی اجتماعی تدوینِ آن برگردیم. صحبت‌های جدی برای تدوین این قانون در چه شرایطی آغاز و چه مخالفتهایی با آن شد؟ 

در سال‌های نخست انقلاب، تقریباً تمام شعارها و ادبیات سیاسی بر حمایت از «مستضعفان» یعنی لایه‌های پایین جامعه تأکید داشت. انتظار این بود که قانون کار نیز باید در چنین فضایی و با چنین رویکردی تدوین بشود. اما در مجموعه حاکمیت، تا سال ۱۳۶۰ اساساً صحبت جدی درباره تدوین قانون کار جدید وجود نداشت و در هنگام بروز اختلاف و تعارض منافع میان کارگران و کارفرمایان عموما به عرف موجود یا همان قانون کار نظام گذشته مراجعه می‌شد. پس از آن، یعنی سه سال بعد از استقرار نظام جدید، آرام‌آرام ضرورت تدوین قانون کار مطرح شد. نخستین تلاش جدی برای نوشتن پیش‌نویس قانون کار در سال ۱۳۶۱، در دولت سوم و توسط احمد توکلی، وزیر کار وقت صورت گرفت. پیش‌نویس این قانون  با حضور و دخالت نمایندگان و کارشناسان مورد وثوق جامعه کارگری تهیه نشد و همه روابط کار، مناسبات و مسایل موجود در این حوزه را در «باب اجاره»  تعریف کردند؛ یعنی رابطه کارگر و کارفرما مشابه رابطه موجر و مستأجر در نظر گرفته شد. در این تعریف، کارگر کسی بود که نیروی کارش را «اجاره می‌دهد» و کارفرما «مستأجر» محسوب می‌شد. 

این رویکرد از آن جا که بر «تراضی طرفین» تأکید می‌کرد، ظالمانه به نظر می‎رسید چراکه کارگر و کارفرما از نظر امکانات و قدرت چانه‌زنی در موقعیت‌های کاملاً نابرابر قرار دارند. کارگر معمولاً ناراضی و خواهان افزایش مزد و بهبود شرایط کار است اما کارفرما به‌طور طبیعی تمایل دارد هزینه‌ها و از جمله مزد و هزینه‌های پرسنلی را کاهش دهد و منافع بیشتری کسب کند. بنابراین، استناد به «رضایت دوطرفه» عملاً نادیده گرفتن واقعیت نابرابری ساختاری است. این پیش‌نویس با مخالفت گسترده نهادهای کارگری و حتی دولت وقت روبه‌رو شد. 

سال ۱۳۶۲ وزیر کار تغییر کرد؛ آقای سرحدی‌زاده وزیرکار و معاون ایشان آقای محمد سلامتی. تیم ایشان پیش‌نویس جدیدی را تدوین کردند؛ پیش‌نویسی که شاکله اصلی قانون کار کنونی را تشکیل می‌دهد. تدوین این پیش‌نویس حدود دو سال طول کشید و نهایتاً در سال ۱۳۶۴ دولت آن را به مجلس ارائه داد. 

علت طولانی شدن این فرآیند، کشمکش دائمی میان نیازهای جامعه جنگ‌زده، سطح انتظارات و مطالبات و ضرورت حفظ حداقلی از حقوق کارگران از یک‌سو، و فشار طبقه کارفرمایان از سوی دیگر بود. بنابراین باید لایحه‌ای تهیه می‌شد که بتواند منافع هر دو طرف را در آن شرایط خاص، تا حدی تأمین کند. 

پس از ارائه این لایحه به مجلس، نمایندگان نزدیک به دو سال روی آن کار کردند. نتیجه این کارکردن و رفت‌وآمدهای مکرر میان دولت و مجلس و شورای نگهبان، پیش‌نویس قانونی بود که علی القاعده باید ساختار حقوقی نسبتاً یکپارچه‌ای داشته باشد، اما در عمل تکه پاره و وصله‌پینه‌شده  است و به خوبی مشخص است که مواد مختلف آن بارها توسط کارشناسان با منافع و دیدگاه‌های گوناگون بازنویسی شده است.

این پیش‌نویس در ۲۸ آبان ۱۳۶۴ در صحن مجلس تصویب و برای بررسی به شورای نگهبان ارسال شد. شورای نگهبان، با استناد به بیش از ۷۰ ایراد شرعی، با این لایحه مخالفت کرد. نتیجه این مخالفت، رفت‌وآمدهای متعدد بین مجلس، دولت و شورای نگهبان بود که در سال ۱۳۶۶، به دلیل بن‌بست ایجادشده میان مجلس و شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت نظام تشکیل شد و اختیار بررسی این قانون به آن سپرده شد. مجمع تشخیص اصلاحاتی بر لایحه اعمال کرد و به مجلس فرستاد. مجلس آن را تصویب کرد. اما شورای نگهبان در ۲۵ اردیبهشت ۱۳۶۷ دوباره مخالفت کرد. در نهایت، شورای نگهبان عملاً از فرآیند کنار گذاشته شد و در پاییز سال ۱۳۶۸، لایحه مستقیماً به مجمع تشخیص مصلحت ارجاع شد. سرانجام در ۲۹ آبان ۱۳۶۹، قانون کار پس از حدود هشت سال کشمکش تصویب و برای اجرا ابلاغ شد. 

قانونی که هشت سال میان نهادهای مختلف دست‌به‌دست شده و نتیجه فشارها، تعارض‌ها و مصالحه‌های سیاسی و طبقاتی است، تا چه اندازه به نفع کارگران بود؟ 

برای پاسخ به این سوال باید به فصول قانون کار بپردازیم. قانون کار در ۱۲ فصل تصویب شده است. فصل اول شامل کلیات است و فصل دوم به قراردادهای کار می‌پردازد. در ماده ۷، به‌طور مشخص انواع قراردادهای کار شامل قرارداد دائم و قرارداد موقت تعریف شده است. تبصره ۲ ماده ۷ بیان می‌کند: در کارهایی که ماهیت آن‌ها مستمر و دائمی است، اگر برای قرارداد مدت مشخص تعیین نشده باشد، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. همچنین عرف و وحدت رویه‌ای وجود داشت که بر اساس آن اگر قرارداد کاری چهار بار پشت سر هم تمدید شود، در حکم قرارداد دائم است. این بخش از قانون، از ابتدا محل تفسیرهای متعدد بود و کارگران و کارفرمایان هرکدام نسبت به آن اعتراض‌هایی داشتند. در سال ۷۲ یا ۷۳، «کانون عالی کارفرمایان» در مورد این تبصره، از دیوان عالی و برخی مراجع دیگر استفتا گرفت. نتیجه این استفتاها این بود که حتی در کارهای دائمی و مستمر نیز می‌توان به هر تعداد دفعات، قرارداد موقت منعقد کرد. برآیند این تصمیم عمومیت و رسمیت یافتن قراردادهای موقت کار، حتا یک ماهه، و «تیر خلاصی» به امنیت شغلی کارگران بود. صریح‌تر بگوییم، از همان ابتدای تصویب این قانون، ابهام در تبصره ۲ ماده ۷، امنیت شغلی کارگران به کلی از بین رفت. 

امروز شما و بسیاری از کارگران می‌دانید که در کشمکش معضلات و مجادلات عرصه کارگر و کارفرما اگر تنها نامی از «قانون کار» ببرید یا به آن استناد کنید، کارفرما برای دوره بعد قرار داد شما را تمدید نمی‌کند و گاه همان‌جا خاتمه همکاری را اعلام می‌کند. نخستین ایراد جدی قانون کار از نظر من همین تبصره ۲ ماده ۷ است. 

 شما می‌گویید از ابتدا تبصره ۲ ماده ۷ زمینه‌ساز نقض امنیت شغلی بود. اما طیفی دیگر معتقدند که این تبصره به‌خودی خود مشکلی نداشت و اصل را بر قرارداد دائم گذاشته بود؛ بلکه بعدها در دیوان عدالت اداری یا با بخشنامه‌های وزارت کار تضعیف شد. به نظر شما این ابهام در تبصره ۲، از کجا ظهور کرده است؟

درباره ماده ۷ به‌طور مشخص به باور من، این ابهام بیشتر محصول همان فرایند طولانی و چندباره تدوین و اصلاح مکرر است. این قانون هشت سال بین نهادهای مختلف دست‌به‌دست شد و هر کارشناس از زاویه دید خود بر آن تغییراتی اعمال کرد. در نهایت، در شورای نگهبان و در مجمع تشخیص مصلحت نظام به شکلی جمع‌بندی شد که همه این ابهامات در آن باقی ماند. 

اگر بخواهم پاسخ جامع‌تری بدهم: بهترین دلیل برای این ادعا که این قانون منافع کارگران را تأمین نمی‌کند و در مواردی ابهام دارد، وضعیت امروز طبقه کارگر ایران است. در طول این دهه‌ها،  وضعیت کارگران نه تنها بهتر نشده، بلکه از بسیاری جنبه‌ها بدتر شده است. برای اثبات این ادعا نگاهی به شاخص قیمت‌ها و میزان افزایش مزد کارگران (و به تبع آن حقوق بازنشستگان) بیندازید و ببینید طی این سال‌ها قدرت خرید کارگران تا چه اندازه هر سال از سال قبل کم و کمتر شده است. کاهش قدرت خرید یعنی فرو رفتن کارگران در عمق بیشتری از دره فقر. 

در اینجا البته مخالفان معتقدند متن این قانون خوب است اما خب به درستی اجرا نمی‌شود. 

دوستانی که معتقدند «قانون خوب بود اما بد اجرا شد»، یک نکته مهم را نادیده می‌گیرند: هیچ قانونی هرچند خوب هم باشد بدون ضمانت اجرا معنا ندارد. اجرای درست و دقیق قانون کار دو تضمین اجرایی اساسی نیاز دارد: اول، وجود دولت ناظر بی‌طرف و مقتدر؛ همینجا باید اضافه کرد منظور از اقتدار خشونت و سرکوب نیست. دوم، وجود تشکل‌های مستقل سراسری و قدرتمند کارگری و در کنار این دو یک نظام یا قوه قضایی که بتوان در صورت نیاز به آن شکایت برد و نتیجه گرفت. اما در ایران دولت‌ها نه تنها بی‌طرف نیستند بلکه خود در مقام یک کارفرما و ذینفع بسیار بزرگ قرار دارند. وجه دوم ضمانت اجرا یعنی تشکل‌های مستقل و قدرتمند کارگری است که در این زمینه ضعف داریم. وقتی هیچ‌یک از این دو تضمین وجود نداشته باشد، طبیعی است که وضعیت طبقه کارگر سال‌به‌سال بدتر می‌شود. 

 وضعیت در فصول دیگر قانون کار به چه صورت است؟ 

فصل دوم قانون کار به حق‌السعی می‌پردازد. ببینید در باب مزد نیز همین رویکرد دیده می‌شود. قانون کار به‌جای اینکه «مزد» را به‌صورت علمی و روشن تعریف و سپس سازوکار تعیین و تصویب و ضمانت اجرا و پرداخت آن را معین کند، مزد یعنی سهم کارگر از ارزش تولیدشده را به چند جزء و قطعه تقسیم کرده است: حق اولاد، حق مسکن، پایه سنوات، بن کارگری، سهم کارگر در سود تولید، پاداش افزایش تولید و…. این تکه‌تکه‌سازی عملاً باعث می‌شود کارفرما بتواند بخش‌هایی از این مزایا را نپردازد یا از آن‌ها طفره برود. در بسیاری از کارگاه‌ها فقط «مزد خشک و خالی» پرداخت می‌شود، آن هم با تأخیر چندماهه و گاهی حتی همان هم پرداخت نمی‌شود. 

فصل چهارم قانون درباره ایمنی، بهداشت کار و حفاظت فنی است. آمار تلفات انسانی ناشی از حوادث کاری در ایران حتی نسبت به کشورهای همجوار بسیار بالاست. این نشان می‌دهد یا قانون کافی نیست یا ضمانت اجرایی ندارد. 

 در رابطه با این فصل برخی از کارشناسان می‌گویند قوانین به اندازه‌ی کافی وجود دارد اما ضمانت اجرا نیست. 

بله؛ با وجود برخی مواد خوب در بخش ایمنی و بهداشت کار، اجرا و نظارت بر این موارد بسیار ضعیف است و کارگران عملاً از حقوق خود محروم هستند. ببینید به طور خلاصه در پاسخ به این اظهارات باید گفت که به دلیل حذف امنیت شغلی و نبود تشکل‌های مستقل کارگری ، این مواد خوب یا نسبتا خوب نیز ضمانت اجرا ندارند. 

 به فصل پنجم بپردازیم! 

در فصل پنجم قانون کار، به آموزش و اشتغال اشاره شده است. جامعه صنعتی نیازمند نیروی کار ماهر است؛ بخشی از این مهارت باید در دانشگاه‌ها و بخشی دیگر در موسسات کارآموزی به کارگران آموزش داده شود، اما هیچ سازوکار مؤثر و الزام‌آوری برای تربیت نیروی کار ماهر در این قانون کار وجود ندارد. یکی از مواردی که در این قانون پیش‌بینی شده، موضوع آموزش، اشتغال و تربیت نیروی کار ماهر است. در گذشته، ما موسسات و صندوق‌های کارآموزی داشتیم که زیر نظر وزارت کار فعالیت می‌کردند. اما امروز وضعیت متفاوت است. نیروی کاری که به‌عنوان کارآموز وارد یک کارگاه می‌شود، باید از حقوق مشخص برخوردار باشد؛ از جمله حق بیمه، حداقل دستمزد و حقوق قانونی. اما در عمل، با استناد به طرح‌هایی مانند استاد – شاگردی یا سایر عنوان‌های مشابه، حقوق کارآموزان رعایت نمی‌شود و اصل تربیت نیروی کار ماهر نیز عملاً زیر پا گذاشته شده است. 

در رابطه با فصل ششم قانون کار و تشکل‌های کارگری انتقادات بسیاری وجود دارد. در این رابطه توضیح بدهید! 

فصل ششم قانون کار که درباره تشکل‌های کارگری و کارفرمایی است، به باور من مهم‌ترین بخش مشکل‌دار این قانون محسوب می‌شود. در این فصل، سه نوع تشکل پیش‌بینی شده است: شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی، نمایندگان کارگری در کارگاه‌هایی که دو مورد اول وجود ندارند. نکته جالب و عجیب این است که حتی انجمن‌های اسلامی نیز به‌عنوان تشکل کارگری در نظر گرفته شده‌اند، 

مطابق این قانون، آیین‌نامه‌های تشکیل و فعالیت این تشکل‌ها باید توسط هیئت وزیران نوشته شود. دقیقا در همین جا ماده ۲ از کنوانسیون (مقاوله نامه) شماره ۸۷ سازمان بین المللی کار نقض می‌شود که می‌گوید: «کارگران و کارفرمایان بدون هیچ گونه امتیاز می‌توانند بر طبق تمایل خود و بدون اجازه قبلی اقدام به تشکیل سازمان‌هایی به میل خود نموده یا به این سازمانها بپیوندند به شرط ان که اساسنامه‌های آنها را رعایت کنند» و همچنین نقض بند دوم ماده ۳ همین کنوانسیون است که می‌گوید: "مقامات دولتی باید از هرگونه مداخله‌ای که ممکن است این حق را محدود یا مانع اعمال قانونی آن باشد خودداری کنند. وقتی این آیین‌نامه‌های اجرایی را مطالعه می‌کنیم، می‌بینیم که حقوق کارگران به شکل گسترده‌ای در آن‌ها نقض شده است. در ایران، نه انجمن‌های صنفی مستقل داریم، نه شوراهای کارگری مستقل. ادارات کار به نمایندگی از دولت در همه مراحل از تدوین اساسنامه تا نحوه تشکیل مجمع عمومی و انتخاب نمایندگان دخالت می‌کند. حتی اساسنامه تشکل‌ها توسط وزارت کار به صورت «اساسنامه تیپ» نوشته شده و از کارگران خواسته می‌شود آن را بدون تغییر تصویب کنند! 

طبق تبصره ۴ ماده ۱۳۱ قانون کار، کارگران هر واحد فقط می‌توانند یکی از سه نوع تشکل ذکرشده را داشته باشند. بنابراین اگر کارگران بخواهند اتحادیه مستقلی تشکیل دهند، چنین تشکلی اصولاً به رسمیت شناخته نمی‌شود. تشکل صنفی ابزار دفاع جمعی کارگران است. وقتی این ابزار را از کارگر می‌گیرند، طبیعی است که نمی‌تواند از منافع خود دفاع کند. 

 تاسف‌آور اینکه همین تشکل‌های قانونی هم در خیلی از بنگاه‌ها حق فعالیت ندارند! 

دقیقاً همین‌طور است. حتی در برخی کارخانجات بزرگ در دوره‌هایی رسماً اعلام شد که هیچ نوع تشکل کارگری حتی رسمی اجازه تشکیل ندارد. 

 آیا این موضوع با استانداردهای بین‌المللی کار مغایرت دارد؟ 

بله، همانطور که در بالا اشاره شد این موارد آشکارا با کنوانسیون‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان بین‌المللی کار که اسناد بنیادین این سازمان هستند و بر آزادی ایجاد تشکل و استقلال آن‌ها تأکید می‌کنند، کاملاً مغایرت دارد. 

آیا تاکنون تلاشی برای اصلاح فصل ششم صورت گرفته؟ 

بله. در سال‌های اواخر دهه ۱۳۷۰ تا ۱۳۸۳ فعالان کارگری بارها با سازمان بین‌المللی کار مکاتبه کردند و اشکالات فصل ششم را مطرح کردند. نمایندگان سازمان بین‌المللی کار بعد از بررسی‌ها، با دولت وقت تفاهم‌نامه‌ای امضا کردند (۱۳۸۳) که بر اساس آن، قرار بود اشکالات فصل ششم اصلاح شود. اما این تفاهم‌نامه هرگز اجرا نشد. 

 نبود تشکل قدرتمند چه اثری بر وضعیت کارگران دارد؟ 

تشکل صنفی ابزار اصلی کارگران برای دفاع جمعی از حقوق‌شان است. وقتی این ابزار از آنان گرفته می‌شود، توان چانه‌زنی از بین می‌رود. وضعیت فعلی طبقه کارگر ایران نیز دقیقاً نتیجه همین نبود تشکل کارآمد است. البته من معتقدم اگر کارگران آگاه تلاشهای بیشتری بکنند و تشکل‌هایی برپا کنند -هرچند ممکن است با مشکلات متعدد  مواجه بشوند- اساسنامه آن را اعلام کنند و مطابق آن پیش بروند، می‌توانند فعالیت‌هایی بکنند و دستاوردهایی هم داشته باشند. در واقع می‌خواهم بگویم کارگران هم نباید انتظار داشته باشند که در چارچوب نظام سرمایه‌سالار همه چیز فراهم باشد و بگویند بفرمایید برای خودتان تشکل کارگری درست کنید و منافع ما را زیر سوال ببرید. تلاش‌ها و فعالیت‌های صنفی در همه جوامع غالبا با موانع و مشکلات زیادی مواجه هستند. اما به هر حال برای بدست اوردن مطالبات و تحقق منافع صنفی باید بطور همه جانبه، سازمان یافته و منظم فعالیت کرد و در صورت لزوم سیاست ورزید. در نظام طبقاتی هیچ چیز آسان به کف نمی‌آید. 

به فصل‌های قانون کار برگردیم! 

فصل هفتم قانون کار به مذاکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی می‌پردازد. زمانی که موضوع حقوق کار مطرح است و ما با دو طبقه‌ای روبه‌رو هستیم که منافعشان با یکدیگر در تعارض قرار دارد، به‌طور طبیعی اختلاف و مشکلاتی پدید می‌آید. برای پرهیز از پدید آمدن یا رفع این مشکلات، از یک سو سازوکار پیمان‌های دسته‌جمعی پیش‌بینی شده است تا میان کارگران و کارفرمایان برقرار شود، و از سوی دیگر مراجع حل اختلاف در نظر گرفته شده. در این مراجع نیز سه گروه (نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولتی به عنوان ناظر) باید به اختلافات و رفع مشکلات بپردازند. در این جا باز همان ایراد ساختاریِ فقدانِ نمایندگان واقعی و مستقل خود را نشان می‌دهد. 

در جوامع مدرن برای کارگران این حق به رسمیت شناخته شده است که هرگاه با تعارض منافع مواجه شدند و نتوانستند از طریق قوانین و آیین‌نامه‌ها حقوق و منافع خود را تأمین کنند، بتوانند از کارکردن یعنی فروش نیروی کار خود خودداری کنند؛ اعتصاب تقریباً در همه کشورها به‌عنوان حقی قانونی شناخته شده است، اما در قانون کار ایران این حق تاکنون به رسمیت شناخته نشده است.  ماده ۱۴۲ قانون کار در لفافه از حق  خودداری از کار صرفاً یاد می‌کند و در واقع حمایت چندانی از آن ندارد. 

در فصل هشتم قانون کار، خدمات رفاهی و باشگاهی مطرح شده است که از آن می‌گذریم. اما می‌خواهم به فصل سوم برگردم؛ ببینید ماده ۴۱ قانون کار به موضوع حق‌السعی کارگر می‌پردازد و اشاره کردم که آن را تکه تکه می‌کند. در این ماده اشاره شده که حداقل مزد باید به اندازه‌ای باشد که بتواند حداقل‌های زندگی یک خانواده کارگری را تأمین کند. اما وظیفه‌ی تعیین این مزد را به شورای عالی کار می‌سپارد. این شورا موضوع فصل دهم است. شورای عالی کار نیز متشکل از سه گروه است که یکی از آن‌ها گروه کارفرمایی است، جایگاه این گروه مشخص و به منافع خود می‌اندیشد و از همه ابزارهای موجود استفاده می‌کند. دولت نیز غالباً به عنوان نماینده کارفرمایان طرف دیگر است و ریاست شورا به وزیر کار سپرده شده و نفوذ بسیاری دارد. 

اما دولت به عنوان بزرگ‌ترین کارفرما و سرمایه‌گذار، نهاد ناظر بی‌طرفی نیست. طرف سوم، تشکل‌های کارگری هستند که آن ها هم نمی‌توانند مستقل و آزادانه فعالیت کنند و از منافع کارگران دفاع نمایند. 

شما در مصاحبه اشاره کردید که این قانون منافع کارگران را تامین نمی‌کند. برخی معتقدند متن این قانون، تامین کننده منافع کارگران است اما با بخشنامه‌ها و مصوباتی که بعدها اضافه شد در عمل اثرگذاری قانون کاهش یافت. در واقع آن‌ها می‌گویند اشکال از قانون کار نیست بلکه از مصوبات و بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های بعد از آن است. 

ببینید به جز چند مورد استثنایی، من کلیت قانون کار سال ۶۹ را قانون چندان مترقی نمی‌بینم. یک مورد مساله اخراج کارگران خاطی از کارگاه است. در قانون کار پیش از انقلاب در این مورد به کارفرما اختیار گسترده‌ای برای اخراج کارگر داده شده بود. این اختیارات با تغییراتی که در ماده ۲۷ قانون کارِ جدید دیده میشود محدود و تاحدی به نفع کارگران اصلاح شد. اما خیلی زود، در سال‌های ابتدایی دهه ۷۰، هیئت وزیران ماده ۲۷ را مورد تجدید نظر قرار داد و بخش عمده‌ای از امتیازاتی که به نفع کارگران ایجاد شده بود، پس گرفته شد. 

بخش دیگری که می‌توان آن را «فی‌نفسه» منطقی و نسبتا خوب دانست، بخش مربوط به تعیین «مزد» در قانون کار است؛ اما همین بخش نیز در مرحله اجرا  ضمانت چندانی ندارد و تا حدود زیادی خنثی می‌شود. ماده ۴۱ قانون کار درباره تعیین حداقل مزد، اگرچه از نظر متن و اصول کلی قابل قبول است، اما در سی‌وپنج سال اخیر حتی یک‌بار هم به‌طور واقعی اجرا نشده است. در مجموع، به نظر می‌رسد در شرایط فعلی باید متن این قانون با حضور نمایندگان  کارگران تا اندازه‌ای اصلاح شود تا ابهامات برطرف شود. از آن مهم‌تر، ایجاد  ضمانت اجرایی قدرتمند برای قانون است، قانون بدون ضمانت فایده‌ای ندارد. 

گفتگو: زهرا معرفت