غرب و آمریکا برخوردهای متفاوتی با حقوق کارگران دارند

به گزارش خبرنگار ایلنا، قانون کار در کشورهای مختلف جهان یکی از ارکان اساسی حقوق شهروندی و بازتاب سطح توسعه کشورها در زمینه اقتصادی و حقوق مدنی جامعه محسوب می‌شود. کشورهای اروپایی و غربی باتوجه به پیشگامی در زمینه توسعه صنعتی و سابقه در بحث انقلاب صنعتی، زودتر از سایر کشورها و ملل به تدوین قوانین کار پرداختند. 

بسیاری از مورخان بر این باور هستند که محدودیت‌های مندرج در بندهای قوانین کار در جهان عمدتا با این هدف در مقابل اراده کارفرمایان قرار داده شده تا صاحبان سرمایه در نوع استفاده از نیروی کار مبسوط الید نباشند و حداقل‌هایی را برای برخورد انسانی با کارگران و همچنین رعایت حقوق اقتصادی آن‌ها رعایت کنند. جلوگیری از شورش‌های احتمالی کارگری، تبدیل نزاع صنفی به نزاع‌های شخصی و حقوقی غیر مدنی و همچنین جلوگیری از نابودی توان بازتولید نیروی کار در فرآیندهای تولیدی نظام‌های مبتنی بر بازار آزاد، باعث شد تا حتی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارفرمایی نیز به اجرای این قوانین و وضع قانون کار در کشورها توسط دولت‌ها تن دهند. 

تاریخ پر فراز و نشیب کار مدرن پیش از وجود "قانون کار"

کشور انگلستان جزء اولین کشورهایی در جهان محسوب می‌شود که به‌طور مشخص به تنظیم قوانینی که بعدها به قانون کار مستقل بدل شد، مبادرت ورزد. به دلیل رشد تجاری و صنعتی زودهنگام این کشور در مقایسه با دیگر همسایگان اروپایی خود و همچنین دیگر ملل پیشتاز قاره آسیا، انگلیسی‌ها از دیرباز به دنبال تنظیم قوانینی برای حفظ حقوق نیروی کار بودند. در سال ۱۷۴۰میلادی اولین قانون حمایتی از کارگران و شاگردان حوزه صنعت بافندگی در انگلستان توسط دولت این کشور تنظیم و ابلاغ شد. البته این قانون که تحت عنوان «قانون بافندگان» مطرح شد، باتوجه به شرایط ابتدایی توسعه اقتصادی انگلستان و باز شدن دست سرمایه‌داران در دوران انقلاب صنعتی، چندان رعایت نمی‌شد. 

تلاش برای اجرای قوانین کار در اواخر قرن هجدهم با وقوع انقلاب صنعتی به تعویق افتاد. وضعیت چنان غیرانسانی بود که در اواخر قرن هجدهم برای مدتی انجمن‌های کارفرمایی به اسم ایجاد خیریه و رفع فقر، اقدام به توسعه آموزشگاه‌های کار صنعتی به کودکان کردند. این اقدام در ابتدا و به ظاهر با هدف امور خیرخواهانه «تحت عنوان خانه‌های صنعتی» مطرح شد، اما در ادامه در این خانه‌ها حتی کودکان زیر هفت سال هم برای کار و آموزش کار با حقوق ناچیز به کار گرفته می‌شدند. در این شرایط توماس پرسیوال یک پزشک انگلیسی در اواخر قرن هجدهم انجمنی از پزشکان برای تحقیق درباره وضع این کودکان تشکیل داد تا گزارشی به نفع کودکان کار منتشر کند. براساس گزارش وی، کودکان تحت شرایط بسیار خطرناک و غیربهداشتی در کارخانه‌ها کار می‌کردند و صدها کودک به دلیل مشکلات تنفسی ناشی از کار نا ایمن در کارخانه‌های نساجی و شیمیایی دچار مشکلات لاعلاج یا مرگ شدند. 

موارد شیوع جدی تب منجر به مرگ در سال ۱۷۸۴ میلادی در کارخانه‌های پنبه نزدیک منچستر به این منجر شد که افکار عمومی به‌کارگیری کودکان در شرایط خطرناک را محکوم کرده و برای تقلیل ساعات کار کودکان انجمنی بنام عدالت تاسیس کنند تا با فشار این انجمن، دولت بر شرایط کارخانه‌ها نظارت کند. 

شرایط تاسف‌بار بکارگیری زنان و کودکان در محیط‌های کار نیز بعدها باعث ایجاد جنبش‌ها و مبارزات اولیه کارگری در این کشور شد که در نهایتا به جنبش چارتیست‌ها در ابتدای قرن نوزدهم میلادی و تشکیل احزاب و تشکل‌های کارگری انجامید. مجموع این اعتراضات به حدی کشور را دچار بحران کرد که در نهایت دولت انگلستان با تصویب مجلس عوام در سال ۱۸۷۰ میلادی اولین قانون کار اروپا را تصویب کرد تا حداقل‌هایی از معاش و زیست عادلانه و منصفانه برای طبقه کارگر فراهم شود. در نهایت با فشار کشیش عدالتجویی به نام «شافت» در سال ۱۸۴۷ قانون سقف ساعت کار (۱۰ساعت) در انگلستان تصویب شد. 

البته شدت افزایش کشته‌شدگان محل کار و همچنین بیماری و خشونت در محل کار به حدی زیاد بود که پیش از این در سال ۱۸۰۲ میلادی قانونی به نام «قانون بهداشت و اخلاق برای کارآموزان» در دفاع از کارگران تازه وارد یا کودکان کار تصویب شد. ولی تا قبل از آغاز قرن بیستم به هیچ وجه کار کودکان در انگلستان به طور کامل ممنوع نشد. در سال ۱۸۳۰ نیز پس از جنبش بزرگ کارگری موسوم به «چارتیست‌ها» در انگلستان، قانونی به نام «قانون کارخانه» تصویب شد تا حداقلی از تنظیم ساعت کار و یک روز مرخصی در هفته به رسمیت شناخته شود. مشابه این قانون در سال ۱۸۴۲ نیز برای معدن‌چیان انگلستان مصوب شد و در ادامه این روند بالاخره قانون کلی کار و استخدام انگلستان در ۱۸۷۰ به‌عنوان اولین قانون جامع کار تصویب شد. این قانون با اصلاحاتی در سال ۱۸۷۵ باعنوان «قانون کارفرمایان و کارگران بریتانیا» به تصویب مجلس عوام رسید. پس از تصویب این قوانین جامع البته اصلاحیه‌ها و قوانین تکمیلی مثل پیوست قانون «منع استخدام کودکان» (مصوب ۱۹۰۳ میلادی) و «قانون حوادث محل کار» (مصوب ۱۹۰۶ میلادی) نیز تصویب شد. درنهایت انگلستان اولین قانون اشتغال زنان را در سال ۱۹۰۷ به‌عنوان متمم این قوانین تصویب کرد. 

پس از جنگ دوم جهانی نیز در سال ۱۹۵۶ بالاخره انگلستان به جرگه کشورهای پذیرنده حداقل دستمزد پیوست و «قانون کمیته‌های سه جانبه دستمزد» را برای تصویب حداقل مزد با مشارکت نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان تصویب کرد. به این ترتیب، قانون کار انگلستان قانونی پر از اصلاحیه‌ها و متمم‌ها محسوب می‌شود که در گذر تاریخ تغییرات فراوانی داشته است. 

در کشور فرانسه اما ماجرا کمی متفاوت‌تر بود. پس از انقلاب کبیر فرانسه از آنجا آرمان‌های این انقلاب به شدت الهام گرفته از آموزه‌های بازار آزاد و لیبرالیسم بود، «قانون لو شاپلیه» که در سال ۱۷۹۱ و یکسال پس از انقلاب تصویب شد، عملا تشکیل هر نوع اتحادیه برای کارگران و ایجاد اعتصاب را با اسم رمز «آزادی شرکت‌ها» ممنوع می‌کرد. 

دقیقا ۷۰سال بعد یعنی در سال ۱۸۶۱ قانون دیگری به نام «قانون لو اولیویه» توسط مجلس ملی فرانسه تصویب شد و با فشار کارگران ایجاد اتحادیه و اعصاب قانونی شمرده شد. پس از این قانون بود که نخستین قانون جامع برای کارگران و اتحادیه و اصناف به نام «والداک روسو» در فرانسه وضع و در سال ۱۸۸۴ میلادی مورد پذیرش قرار گرفت. از آن تاریخ تاکنون قانون کار فرانسه تغییرات بسیار زیادی را به خود دیده است. مهمترین تغییر در این قانون در سال ۱۹۶۷ با تاسیس نهادی به نام آژانس ملی کار و استخدام ایجاد شد که باعث تحولات حقوقی گسترده‌ای شد؛ تحولاتی که در ایجاد قانون کار و اصلاح آن در بسیاری از کشورها مورد الگو قرار گرفت. 

در کشور آلمان نیز پس از کشمکش فراوان دولت خشن صدراعظم نخست آلمان (بیسمارک) بالاخره در ذیل قانون مدنی این کشور، قانونی به نام «قانون قرارداد کار» (ArbeitsVertrag) را در سال ۱۸۸۱ تصویب کرد. آلمان نیز در قوانین کار خود دوره‌های زیادی از اصلاحات را پشت سر گذاشت. 

اما یکی از کشورهایی که قانون کاری بسیار با سابقه اما مفصل (در حد یک کتاب با چند فصل) دارد، ایالات متحده آمریکا است. در کشور آمریکا پس از چند شورش در نیویورک و فیلادلفیا در میان کارگران پیشه‌های شهری، قانون «استادکار و صنعتگر» در سال ۱۸۱۵ توسط مجلس ایالتی تصویب شد. این قانون برخی حقوق حداقلی مثل پرداخت حقوق اولیه به کارگران را صنایع کوچک را تضمین می‌کرد. 

پس از لغو قانون برده‌داری در آمریکا و تعیین مجازات برای این شکل از بهره‌کشی انسان از انسان در سال ۱۸۶۴ میلادی، قوانین کار نیز به مرور  متحول شدند. قانون کار کنونی ایالات متحده آمریکا حدود ۲۸ فصل کلی دارد. برخی از این قوانین به طور مستقیم به قانون مدنی آمریکا ارجاع شده و به این قانون تسری یافته است. در سال ۱۸۷۷ میلادی براساس قانون «کارگر و کارفرما» اتحادیه‌های کارگری در آمریکا شکلی قانونی به خود گرفتند. 

قوانین مدرن ایالات متحده آمریکا البته از قرن بیستم و پس از وقوع انقلاب کارگری در روسیه شکل دیگری به خود گرفت و در قانون کار این کشور تجلی یافت. اولین سری این قوانین مربوط به «قانون کار راه آهن» (۱۹۲۶میلادی) و «قانون ملی روابط کار» (۱۹۳۵ میلادی) بود. با تشکیل هسته‌های اولیه سازمان جهانی کار، این قوانین بیش از پیش در به نفع کارگران تعدیل می‌شدند. برای مثال در سال ۱۹۳۸ «قانون استانداردهای کار شایسته» در آمریکا تصویب شد. پس از آن متمم قانون استخدام منصفانه (۱۹۴۱) و قانون جامع استخدامی آمریکا (مصوب ۱۹۴۶ میلادی).

آنچه در قوانین کار مهم است

در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و پیشرویی که در تصویب قوانین کار پیش قدم بوده‌اند، معمولا برخی اهداف و مسائل بیش از سایر موارد مورد تاکید بوده است. به نوعی برخی اهداف قانون کار، فلسفه تدوین این قانون نیز هستند. مسائلی مثل کرامت انسانی کارگر و کار شایسته، امنیت شغلی و ثبات کار، حق استراحت و مرخصی، تعریف حداقل دستمزد و ایمنی محیط کار، تعریف سن حداقلی کار و ممنوعیت کار اجباری و کار کودکان، همه و همه جزء اساسی اغلب قوانین کار در کشورها محسوب می‌شوند. 

سهراب قنبری (کارشناس مسائل حقوقی کار) با اشاره به فلسفه گنجاندن مسائلی مانند «امنیت شغلی» و «حداقل دستمزد» در قوانین کار کشورهای جهان می‌گوید: در بیشتر کشورهای توسعه یافته حداقل دستمزد با این هدف تصویب و به‌عنوان یک رویه سالانه در قوانین کار گنجانده می‌شود که دولت‌ها براساس آن به نیروی کار خود انگیزه دهند و کارگران کشورها تمایل به ادامه کار در آن کشور را داشته باشند. 

وی در باره اثرات حداقل دستمزد در قوانین کار گفت: علاوه بر بحث ایجاد انگیزه برای نیروی کار، حداقل دستمزد در کشورها موجب حفظ و بازتولید نیروی کار نیز خواهد بود و از اینکه برخی کارفرمایان به مدد وجود نرخ بیکاری در برخی از سال‌ها رقم‌های بسیار پایین و غیرانسانی برای دستمزد پیشنهاد بدهند، جلوگیری می‌کند. 

این فعال کارگری در ادامه با اشاره به بحث فلسفه گنجاندن امنیت شغلی در قوانین کار گفت: میزان سطح توسعه کشورها در زمینه کار با میزان امنیت شغلی سنجیده می‌شود. امنیت شغلی به دلیل اثر روانی که بر کارگر دارد باعث می‌شود تا نیروی کار بتواند برای آینده خویش برنامه ریزی کرده و این در همه جای جهان موجب افزایش بهره‌وری است. مواردی مانند بحث تعطیلات قانونی نیز با همین هدف در قوانین کار به منظور تضمین حفظ کرامت کارگر در تمامی واحدها و کارگاه‌ها مصوب می‌شوند. 

وی با اشاره به چند نمونه از کشورهایی که در آنجا امنیت شغلی بالایی در قانون کارشان لحاظ شده است، اظهار کرد: در کشورهایی مانند آلمان و ژاپن بیشترین میزان بهره‌مندی از امنیت شغلی و امنیت و ثبات قرارداد وجود دارد. در عین حال می‌بینیم که یکی از بالاترین نرخ‌های بهره‌وری نیروی کار نیز متعلق به این دو کشور بوده و از نظر اقتصادی نیز موفق هستند. در مقابل اگر به تجربه کاهش امنیت شغلی در ایران نگاه کنید، می‌بینید که ما با کاهش بهره‌وری نیز مواجه هستیم و آثار منفی این اقدام در اصلاحیه سال ۱۳۷۴ به قانون کار مشهود است. این درحالی است که برخی مسئولان معتقد هستند که کارگران مشکلی با کار قراردادی و غیر استخدامی ندارند، درحالی که این اشتباه است و کارگران در شرایط فعلی بخاطر نرخ بالای بیکاری مجبور به تن دادن به قراردادهای شش ماهه و گاه یک ماهه هستند. 

قنبری در پایان با اشاره به کشورهایی که حتی برای کارهای موقت نیز قرارداد بلندمدت منعقد می‌کنند، گفت: هیچ کارگری وجود ندارد که مخالف مزایای استخدام نیروی کار خود باشد، اما این عرف کشورهای توسعه یافته و پیشرو در زمینه امنیت شغلی در کشور ما کمتر مورد توجه است. 

ساعت کار و مرخصی در قوانین کار

یکی از مسائل مهم در قوانین کار، زمان کار است. در این مورد قیام چارتیست‌ها و انقلاب آنان علیه کار روزانه ۱۵ یا ۱۶ ساعت، اهمیت زیادی داشت. مبارزات آنان در ادامه باعث شد تا در همه جای انگلستان دهه ۱۸۵۰ دیگر پدیده‌ای به نام کالای بالای ۱۰ساعت مشاهده نشده و حداکثر زمان کار قانونی همان ۱۰ ساعت باشد؛ رقمی که در ادامه در بسیاری از کشورهای جهان به ۸ ساعت کاهش یافت. 

در ایالات متحده آمریکا ساعت کار از زمانی مورد بحث قرار گرفت که در سال ۱۸۸۶ و پس از کشتار گسترده کارگران توسط دولت آمریکا، مطالبه این کارگران مورد توجه قرار گرفت که عبارت بود از تبدیل حداکثر ساعت کار ۱۴ ساعت به ۸ ساعت کاری! در چنین شرایطی بحث ساعت کار به مرور از ابتدای قرن بیستم میلادی وارد قانون کار آمریکا شد. 

در فرانسه البته بحث ساعت کار بسیار زودتر از آمریکا و انگلستان تصویب شد و در سال ۱۸۷۹ به بخشی از قانون مدنی در زمینه رعایت کار هشت ساعت در روز بدل شد، اما مرخصی‌های هفتگی و مرخصی‌های به مناسبت اعیاد و روزهای ملی، سابقه‌ای کمتر از یک قرن در کشورهای غربی دارد. 

از نظر مرخصی‌ها البته هنوز برخی کشورها مانند ایالات متحده آمریکا عقب مانده هستند. آمریکا تنها کشور توسعه یافته‌ای است که هیچ گونه مرخصی زایمانی برای والدین شاغل این کشور در نظر نمی‌گیرد. از میان ۱۹۳ کشور عضو سازمان ملل و عضو سازمان جهانی کار، تنها هشت کشور برای کسانی که تازه مادر شده‌اند مرخصی با حقوق در نظر نگرفتند که آمریکا یکی از این هشت کشور است! 

بیمه بیکاری

دولت آمریکا کارفرما را مجاب نمی‌کند که به کارمند خود خسارت پرداخت کند. بر اساس گزارش وب سایت وزارت کار آمریکا، در لایحه‌ی استاندارد عادلانه‌ی کار یا (FLSA) هیچ‌بندی وجود ندارد که کارفرما را مجاب نماید در زمان اخراج کارمند، به وی بسته‌ی حمایتی بدهد یا خسارتی پرداخت کند. نوع بسته‌ی حمایتی و مبلغ خسارت بر اساس توافق میان کارفرما یا نماینده‌ی کارفرما و کارمند تعیین می‌شود. 

در فرانسه اما یکی از بهترین قوانین مربوط به بیمه بیکاری وجود دارد. هنگامی که در فرانسه زندگی و کار می‌کنید، ثبت نام در سیستم امنیت ملی فوری اجتناب ناپذیر است و بر مبنای این سیستم شهروندان قبل و بعد از اشتغال بنابر قانون کار فرانسه از امکاناتی بهره‌مند می‌شوند. این شامل مزایای بیماری، والدین و خانواده و همچنین طرح‌های بیمه بیکاری در صورت اخراج می‌شود. کمک‌های شما به تامین اجتماعی از حقوق شما کسر می‌شود و کارفرمای شما این را کسورات را خود برای شما تنظیم می‌کند. خوشبختانه، کارفرما نیز از طرف شما در طرح‌ها مشارکت خواهد کرد. 

در انگلستان اما ماجرای بیمه بیکاری متفاوت‌تر است. در هشتم سپتامبر سال ۱۹۳۲ مجلس عوام انگلستان اولین لایحه مربوط به بیمه بیکاری را در در این کشور تصویب کرد. دقیقا ۹۰ سال از تصویب این قانون می‌گذرد اما هنوز در بخشی از قوانین متمم تصویب شده شاهد کاهش‌های مقطعی در این حقوق هستیم. براساس مصوبه آن سال دولت موظف است به اندازه ۲۰ درصد سقف دستمزد عرف کارگاه را به فرد بیکار شده به‌عنوان غرامت بیمه بیکاری پرداخت کند که سال گذشته دولت انگلستان به رهبری حزب محافظه کار خواهان کاستن ۱۰درصدی این مبلغ از تعهدات دولت شد. در انگلستان این مبلغ از جیب دولت می‌رود و کارفرما تعهدی به مشارکت در تعیین بیمه بیکاری ندارد. 

در آلمان اما با وجود تعهد کارفرما به تضمین بخشی از مبلغ بیمه بیکاری، با این حال دولت به پناهجویان و بیکاران مبلغ ثابتی به‌عنوان «سوشیال» می‌دهد که به اندازه امرار معاش اصطلاحا بخور و نمیر در نظر گرفته می‌شود. احزاب راستگرا مخالف پرداخت این مبلغ هستند و آن را باعث تمایل به بیکاری به ویژه در میان مهاجران می‌دانند. 

اما امتیازاتی که در فرانسه برای بیمه بیکاری وجود دارد، در سایر کشورهای غربی نیست. در ماده ۵۱ قانون کار و استخدام فرانسه قید شده است: «پس از خاتمه قرارداد یا اخراج، کارکنان مورد استخدام حق دریافت غرامت دارند (پرداخت قانونی حقوق به ازای یک پنجم حداکثر حقوق ماه در هر سال خدمت، به همراه پرداخت در تعطیلات و غیره). اما مهمتر از آن، اگر تشخیص داده شود که اخراج ناعادلانه بوده و مراتب آن توسط ادارات کار وزارت کار فرانسه به کارفرما ابلاغ شود، کارکنان بسته به ضرر و زیان متحمل حق خسارت طلب می‌کنند. حداقل شش ماه حقوق برای کارمندان دارای حداقل دو سال خدمت در یک شرکت که بالای ۱۰نفر نیرو دارد، اعمال می‌شود.» 

شکل قرارداد و تعریف کار

در زمینه شکل قرارداد بین کارفرما و کارگر، بیشتر قوانین کار غربی تفاوتی خاص با قانون کار ایران (که مبتنی بر قرارداد فردی است) دارند. به این معنا علاوه بر قراردادهای فردی بین کارگر و کارفرما، در قوانین کار غربی عمدتا پدیده‌ای به نام «قرارداد جمعی» نیز وجود دارد که براساس این قراردادها، کارفرما یا دولت یا نهاد و سازمان خدمت‌گیرنده با یک گروه، جمع یا اتحادیه کارگری برای تامین نیرو قرارداد می‌بندد که به آن قرارداد جمعی می‌گویند. 

بعضی از اتحادیه‌های کارگری در غرب اروپا برای کارگران عضو خود کاریابی می‌کنند و بر مبنای آن هر اتحادیه (مثلا سندیکای کارگران معدن فرانسه) برای کارگران عضو خود موارد پیشنهاد کار یافته و یک گروه را به کارفرما معرفی می‌کنند و در واقع کارفرما با خود اتحادیه کارگری قرارداد می‌بندد که در این زمینه قدرت چانه زنی کارگران و حقوق قانونی و مدنی بیشتری نسبت به قراردادهای فردی دارند. 

در ماده دهم قانون کار و استخدام فرانسه قید شده است: «قانون کار فرانسه یک چهارچوب جامع یا Code du Travail است که براساس این چارچوب جامعه قرارداد فردی و جمعی بین کارفرما و کارکنان ممکن است و قراردادهای جمعی براساس مجموعه کنوانسیون‌های مندرج در قانون میان کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری با شرکت‌ها ممکن است.» 

اختلافات میان کارفرما و کارگر در فرانسه از طریق دادگاه‌های ویژه‌ای به نام «دادگاه استخدام و کار» انجام می‌شود. این درحالی است که در ایالات متحده دادگاه خاص ویژه و جدایی از دادگاه مدنی برای رسیدگی به دعاوی کارگری نیست. اما با وجود مزایای موجود در قرارداد کار فرانسه و آلمان، قرارداد کار در انگلستان هنوز دارای یک مشکل جدی است. براساس ماده دوم قانون کار انگلستان «قرارداد استخدام یک توافق حقوقی الزام‌آور بین شما و کارمند شما است. این قرارداد از دو بخش توافق شفاهی و کتبی تشکیل می‌شود». به این ترتیب در قانون انگلستان پدیده‌ای به نام قرارداد شفاهی نیز وجود دارد که موجب سوءاستفاده‌هایی ازسوی برخی کارگران به ویژه مهاجران شده است. 

مسائل ویژه قانون کار آمریکا

وزارت کار ایالات متحده (US-DOL) بیش از ۱۸۰ قانون فدرال را اداره و اجرا می‌کند. این دستورات و مقررات شامل بیش از ۱۰۰ میلیون کارگر و ۴ میلیون کارگاه رسمی است. در فصل دوم این قانون کار (از ۲۸ فصل) امتیازات خاصی برای برخی اقشار منظور شده است. برای مثال، کهنه‌سربازان که معادل همان ایثارگران در ایران محسوب می‌شوند، دارای امتیازات استخدامی تلقی می‌شوند. در یکی از بندهای این فصل آمده است: «کهنه سربازان و سایر اقشار مشابه واجد شرایط دارای حقوق کاری ویژه از اولویت‌های استخدامی فدرال بهره‌مند هستند. آن‌ها در استخدام اولیه اولویت دارند و در کاهش یا تعدیل نیرو در هر شرکتی باید در اولویت آخر بوده و با بیمه‌های بیکاری قوی‌تر محافظت شوند و ادعای نقض این حقوق توسط وزارت کار بررسی می‌شود.» 

در قانون کار ایالات متحده درباره حداقل دستمزد مباحثی مطرح شده و هرساله نیز براساس این قانون کار عددی در توافق سه جانبه مورد چانه زنی و بازبینی فصلی قرار می‌گیرد، اما هیچ نوع صراحتی در قانون کار درباره مجازات کارفرمای متخلف از حداقل دستمزد مطرح نشده است. 

در مورد بحث مرخصی‌های قانونی و استحقاقی نیز این قانون بیشتر به سود کارفرماست. در فصل چهارم که مربوط به مرخصی‌ها است، قید شده است: قانون مرخصی خانواده و پزشکی (FMLA) که توسط بخش دستمزد و ساعت کار وزارت کار اعلام می‌شود، این اصل را مطرح می‌سازد که تنها کارفرمایان دارای ۵۰ نیروی کار یا بیشتر هستند تا حداکثر ۱۲ هفته مرخصی (بدون حقوق) را به قید حفاظت از شغل اعطا کنند، مشروط بر اینکه کارگر آن‌ها دلایل قانع‌کننده خانوادگی، پزشکی و… ارائه دهد»! 

بنابر فصل مربوط به «ایمنی شغلی و غرامت‌ها به نیروی کار» نیز قید شده است که وزارت کار آمریکا هیچ تضمینی برای تامین حقوق کارگران اخراجی شرکت‌های ورشکسته به جز آن مواردی که خود کارفرما در قراردادش قید کرده، ارائه نخواهد داد. بحث ایمنی واحد تولیدی نیز در آمریکا بیشتر مبتنی بر قوانین ایمنی کار در معدن (مصوب سال ۱۹۷۷ میلادی: ۱۳۵۵ خورشیدی) است که حداقل‌های لازم برای ایمنی کارگاه را مطرح می‌کند. 

در فصل ۲۳ قانون کار آمریکا (مواد مربوط به بازآموزی نیروی کار و شرایط تعدیل نیرو) به صراحت تنها امتیاز ویژه‌ای که برای کارگران در تبصره (A) ماده ۰۱-۲۱ آمده، این است که: «کارفرما قبل از تعطیلی کارگاه (بیش از یک هفته) باید به منظور رفاه حال و تلاش کارگران برای یافتن شغل جدید به کلیه کارگران اطلاع دهد»! 

در فصل ششم قانون کار آمریکا که درباره صلاحیت دادگاه‌ها در رسیدگی به دعاوی فی‌مابین کارگر و کارفرماست، دست رسیدگی کلیه دادگاه‌های مدنی برای رسیدگی به این حوزه تخصصی باز گذاشته شده، مشروط بر اینکه دادگاه کلیه فصل‌های قانون کار را درمورد اجرای حکم، منع تعقیب و هر صدور رای دیگری رعایت کند و در غیر این صورت درصورت اثبات تعارض میان رای دادگاه و منع تعقیب کارفرما با قانون کار، رای دادگاه باطل خواهد بود. 

در فصل بیستم قانون کار آمریکا که درباره حداقل دستمزد مطرح است، معیار و ملاک قضاوت درباره دستمزدهای حداقلی، همان حداقل‌های دستمزدی تعیین شده کارگران دریانورد در بنادری مانند پورتوریکو است که در برخی بنادر ایالت نیویورک نیز هنوز جاری و ساری است. 

البته دو مورد از مواردی که قانون کار آمریکا به شدت صراحت داشته و در عمل نیز سختگیرانه درآن‌ها ورود می‌کند، بحث تبعیض قومی، جنسی و نژادی در پرداخت دستمزد است و دیگری بحث کودکان کار! در فصل دهم و سیزدهم قانون کار آمریکا به صراحت به دو مورد اخیر پرداخت شده است. در بحث تبعیض جنسیتی در زمینه دستمزد، به صراحت آمده است: «کارفرمایانی که به جز مسئله میزان توانایی و شایستگی بر مبناهای دیگری از جمله جنسیت کارگران خود پرداخت حقوق دارند، مورد مجازات از سوی وزارت کار با حکم دادگاه بنابر مندرجات موارد مجازات فصل دادگاه‌ها قرار خواهند گرفت.» در فصل دیگری به شدت بر روی کار کودک تمرکز شده و به شکل شدیدی این پدیده در هر قالبی (حتی کارآموزی) لغو شده است. در این قانون آمده است: «بنابر تبصره D فصل ۱۳ قانون کار آمریکا در تعریف کار ظالمانه کودکان، کار کودک شامل استخدام کودک زیر ۱۶ سال در هر شغلی است. این قانون توسط ابلاغیه تفسیری وزیر کار وقت ایالات متحده برای کودکان بین ۱۶ تا ۱۸ سال نیز در مشاغل سخت و خطرناک جاری است و کارفرما در این بازه سنی نیز حق بکارگیری نیروی کار را در این دسته مشاغل غیرعادی ندارد.»

موارد خاص در قانون کار فرانسه

در فرانسه (مانند آلمان) بخشی از قوانین کار و استخدام از سال گذشته میلادی (۲۰۲۱) برمبنای معاهده EEA اتحادیه اروپا، یکپارچه‌سازی شده و دارای تشابهات زیادی گشته است. برای مثال بکارگیری اتباع خارجی و قوانین آن، مبناهای واحدی در اتحادیه اروپا پیدا کرده است. اقامت حداقل سه ماهه افرادی که تقاضای کار دارند، از جمله این قوانین مشترک بین تمام اعضای اتحادیه اروپاست. بیش از ۹۵ درصد از نیروی کار فعال در فرانسه تحت پوشش قراردادهای جمعی (حتی در صنایع غیر اتحادیه‌ای) بوده و فاقد قرارداد فردی با کارفرمای خویش هستند. بنابراین قوانین در قانون کار فرانسه به قول خود اهالی این کشور «نسبت به سایر قوانین این کشور سخاوتمندانه‌تر است و همراه با مرخصی با حقوق، مرخصی زایمان و انواع پوشش‌های پزشکی و تکمیلی و روان درمانی است. 

البته بنابر متمم‌ها و پیوست‌های پایانی قانون کار فرانسه در دوره‌های آزمایشی کار، دست کارفرما بسیار باز است. در شرایط عادی اخراج یا قطع همکاری بدون دلیل کافی قانع کننده مطابق مفاد قانون کار این کشور بسیار دشوار است. اما قانون کار فرانسه این کار را برای کارفرمایان که قرارداد شش ماهه یا یکساله بسته‌اند، مدت زمان آزمایشی یک ماهه را نیز برای تست نیروی کار مجاز دانسته و تمام امتیازات از قبیل حداقل مزد یا اخراج را برای نیروی کار در این مدت طولانی به نفع کارفرما تعلیق کرده است. 

مرخصی زایمان برای کارگران زن در قانون کار فرانسه (فصل زنان و مهاجران) شامل ۱۰ هفته (دو ماه و ۱۰ روز) است که معمولا شامل دو دوره ۳۵ روزه است که همراه با ایجاد شرایط شیردهی به مادر از سوی کارفرما خواهد بود. این مسئله درباره قانون کار آلمان با ۱۵ هفته مرخصی همراه است. مرخصی ماهانه مجاز در آلمان و فرانسه دقیقا مشابه ایران (۲.۵ روز در ماه) است. اما با این احوال، سقف کار روزانه نیز طبق بخش‌های مقدماتی این قانون کار، تنها ۴۰ ساعت در هفته (معادل ۵ روز کاری ۸ ساعته) است. به عبارت بهتر در این دو کشور اگر فرد فاقد قرارداد جمعی باشد، می‌تواند در هر هفته دو روز تعطیلی کامل داشته باشد و در قرارداد جمعی تنها ۲ تا ۴ ساعت به میزان کار هفتگی اضافه خواهد شد. 

کارگران فرانسه می‌توانند سالانه تا پنج هزار یورو (معادل حقوق یک ماه یک کارگر نیمه ماهر) از کارفرما تسهیلات جاری و مساعده دریافت کنند. همچنین اگر کارگری بخواهد خود کسب و کار به راه بیندازد یا شاغلی خویش فرما شود، کارفرما موظف است براساس قانون تا قبل از استعفا و ترک کار، شرایط مرخصی بدون حقوق را برای وی فراهم کند. هرچند یکی از وجوه مترقی متمم‌ها و پیوست‌های قانون کار فرانسه و آلمان این است که کارگر در هر موقعیتی بدون حق تهدید یا مجازات از سوی کارفرما، اقدام به استعفا از شغل خود با اعلام قبلی کند و کارفرما نیز حق هیچ گونه واکنش و گروکشی (مانند آنچه در ایران از طریق اخذ سفته از نیروی کار رایج است) از کارگر ندارد. 

نکاتی درباره قانون کار انگلستان

در انگلستان قانون حداقل دستمزد نزدیک به ۵ پوند به ازای هر ساعت به شدت مورد تاکید دولت است و در عمل اجرا می‌شود. سن بازنشستگی در انگلستان نیز مانند فرانسه و آلمان حدود ۶۲ سال است که در برخی موارد باعث شده افراد تا ۴۰ سال برای کسب حق بازنشستگی به‌طور مداوم کار کنند. 

در متمم‌های این قانون کار البته نکته جالبی قید شده است و آن این است که کارفرما موظف است با کمک‌هایی که به صورت تسهیلات از دولت دریافت می‌کند، معیشت نیروی کار را بهبود ببخشد و اگر او تمایل به ایجاد کسب و کار خود را داشت، از او حمایت کند. همچنین تضمین دولت به خانه دار کردن کارگران یکی از قیدهای قانون کار انگلستان بود که توسط نخست وزیر راست افراطی این کشور در دهه ۱۹۸۰ میلادی (مارگارت تاچر) از قانون مدنی و استخدامی این کشور حذف شده است. 

اخراج نیروی کار نیز در این قانون حق کارفرماست و مانند ایالات متحده، تنها شرط کار اعلام این اقدام چهار روز قبل از شروع اعتراض است. اما قانون بیمه بیکاری و امنیت شغلی انگلستان بازهم به مراتب بهتر از آمریکا و بیش از آمریکای شمالی (از جمله کانادا) در این زمینه پیگیرانه است. 

گزارش: رضا اسدآبادی