قربانیان سرعت و الگوریتم، پشتصحنه فرسودگی شغلی در رسانههای آنلاین
تحلیل علل، پیامدها و راهکارهای مدیریت یک بحران خاموش در تحریریههای دیجیتال
حمیدرضاآل محمد دانشجوی دکتری مدیریت رسانه در حوزه فرسودگی شغلی در سازمان های رسانهای آنلاین مقالهای پژوهشی با رویکرد تحلیل محتوای کیفی جهتدار داشته است که در ادامه مشروح این مقاله را میخوانید.
مقدمه: وقتی سرعت، سرمایه انسانی را میبلعد
سطوری که می خوانید خروجی پژوهشی در حوزه فرسودگی شغلی در سازمان های رسانه ای آنلاین است که با رویکرد تحلیل محتوای کیفی جهتدار انجام شده است، روشی که در آن تحلیل دادهها بر پایه چارچوب نظری از پیش تعیینشده صورت میگیرد.
بر اساس بررسی ها رسانههای خبری آنلاین در سالهای اخیر با تحولی شگرف و در عین حال، فشاری بیسابقه در تولید محتوا مواجه شدهاند. رقابت نفسگیر برای بالا بردن سرعت انتشار و ولع جذب مخاطب بیشتر، فضایی را شکل داده که در آن، چرخه شبانهروزی و بدون توقف خبر (۲۴/۷)، مرزهای زمانی کار را بهطور کامل از بین برده است. در این اتمسفر دیجیتال، کارکنان رسانهای با بار کاری مضاعف و استرس مزمن دستوپنجه نرم میکنند.
از سوی دیگر، تسلط فناوری و حکمرانی الگوریتمها بر فضای رسانه، منطقی کلیکمحور را حاکم کرده است، منطقی که معیارهای موفقیت را از «کیفیت و اصالت محتوا» به شاخصهای کمی و سطحی مانند «تعداد بازدید، لایک و میزان تعامل» تغییر داده است. حرکت شتابان رسانههای آنلاین به سمت سرعت بیشتر، اگرچه ویترین جذابی ساخته، اما در پشت صحنه، هزینه انسانی بسیار سنگینی به همراه داشته است ، فشارهای روانی و سازمانی مداومی که خروجی اصلی آن چیزی جز «فرسودگی شغلی» کارکنان رسانه نیست.
فرسودگی شغلی چیست؟ ابعاد سهگانه یک سندروم روانی
بر اساس رویکردهای کلاسیک رفتار سازمانی، فرسودگی شغلی صرفاً یک خستگی ساده نیست، بلکه یک سندروم روانشناختی ناشی از استرس مزمن و مداوم در محیط کار است. این پدیده در مشاغل پرفشار و مبتنی بر تعاملات انسانی بالا (مانند خبرنگاری)، خود را در سه بعد اصلی نشان میدهد:
1. خستگی عاطفی: تخلیه کامل انرژی روانی فرد و احساس تخلیه شدن ناشی از فشارهای مداوم کاری.
2. مسخ شخصیت: شکلگیری نگرش منفی، بدبینی، فاصله گرفتن عاطفی و بیتفاوتی نسبت به مخاطبان، سوژهها یا همکاران.
3. کاهش احساس موفقیت فردی: شکلگیری حس ناکارآمدی و افت شدید رضایت فرد از عملکرد حرفهای خود.
در رسانههای خبری آنلاین، به دلیل الزامات تولید مستمر و تعامل لحظهای با اخبار و مخاطبان، احتمال بروز و تشدید این سه بعد بسیار بیشتر از سایر مشاغل است.
ریشهیابی بحران از عینک رفتار سازمانی
برای درک عمیق این چالش، باید فرسودگی شغلی را در بستر مفاهیم چهارگانه «رفتار سازمانی» بررسی کرد که چطور تحت تأثیر منطق دیجیتال بازتعریف شدهاند:
استرس شغلی رسانهای: این استرس زمانی رخ میدهد که الزامات و انتظارات شغل، فراتر از توان یا منابع روانی فرد باشد. در تحریریههای آنلاین، این پدیده مستقیماً ناشی از فشار انتشار سریع، بهروزرسانی مداوم خبر و رقابت برای «اولین بودن» است.
تعارض نقش: وضعیت فرسایندهای که در آن خبرنگار با انتظارات متناقضی روبرو میشود. از یک سو تعهد حرفهای و اخلاقی او را به سمت دقت و صحت خبر هدایت میکند و از سوی دیگر، الزامات سازمانی او را برای جذب کلیک و سرعت بیشتر تحت فشار میگذارد.
فرهنگ سازمانی سرعتمحور: ارزشها و هنجارهای حاکم بر تحریریهها تغییر کرده است. غلبه فرهنگ سرعت و کمیت بر ارزشهای حرفهای سنتی، هنجارهای کاری را ملتهب و پرتنش کرده است.
افول انگیزش حرفهای: تمرکز مفرط روی شاخصهای کمی (بازدید و لایک)، به مرور زمان انگیزش درونی و عشق به کار حرفهای را تضعیف کرده و کارکنان را به محرکهای بیرونی و الگوریتمی وابسته و شرطی میکند.
در واقع، فناوری و الگوریتمها در این میان نقش یک واسطه را بازی میکنند که شدت و نحوه اثرگذاری این فشارهای سازمانی را تشدید مینمایند.
پیامدها؛ وقتی اعتبار رسانه چوب میخورد
فرسودگی شغلی یک چالش فردی محض نیست که در چهاردیواری زندگی شخصی خبرنگار باقی بماند، بلکه زنجیرهای از پیامدهای مخرب سازمانی را به دنبال دارد:
افت کیفیت و افزایش خطا: این پدیده با کاهش تمرکز، خلاقیت و خستگی شناختی همراه است که مستقیماً کیفیت تولیدات خبری را پایین آورده و خطاهای خبری را به شدت افزایش میدهد.
ریزش سرمایه انسانی: فرسودگی شغلی محرک اصلی در افزایش نرخ ترک شغل میان خبرنگاران زبده است که نتیجه آن، از دست رفتن دانش سازمانی و سرمایههای انسانی رسانه است.
تضعیف اعتماد عمومی: تداوم تولید محتوای کمکیفیت، شتابزده و خطادار، در نهایت به مهمترین دارایی یک رسانه یعنی «اعتماد مخاطب و اعتبار حرفهای» ضربه مهلکی میزند.
راهکارهای چندسطحی، چه باید کرد؟
برای مهار این بحران، مدیریت رسانه نمیتواند بار مسئولیت را تنها روی دوش فرد بگذارد، بلکه نیازمند یک مداخله همزمان و چندسطحی است:
۱. سطح فردی (مدیریت استرس)
آموزش مهارتهای کاربردی مقابله با استرس به کارکنان.
تقویت و ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی.
برگزاری دورههای افزایش تابآوری روانی در مواجهه با اخبار تکاندهنده و فشارهای کاری.
۲. سطح سازمانی (بازطراحی ساختار شغل)
تنظیم واقعبینانه حجم کار و زمانبندی شیفتهای تحریریه.
شفافسازی دقیق نقشها، مسئولیتها و انتظارات شغلی برای جلوگیری از سردرگمی کارکنان.
ایجاد سیستمهای حمایت سازمانی مؤثر و منابع روانی مداوم برای پرسنل.
۳. سطح مدیریتی (اصلاح شاخصهای ارزیابی عملکرد - KPI ها)
تغییر زاویه دید مدیریت از شاخصهای صرفاً کمی به سمت معیارهای کیفی و ارزشگذاری محتوای عمیق.
کاهش وابستگی مطلق سازمان به آمارهای کلیکمحور.
همراستاسازی دوباره اهداف تجاری و بقای دیجیتال سازمان با ارزشهای اصیل و هویت حرفهای رسانه.
نتیجهگیری و دلالتهای سیاستی
یافتههای این پژوهش بهروشنی اثبات میکند که فرسودگی شغلی در رسانههای خبری آنلاین را نباید به ضعف یا کمطاقتی فردی کارکنان تقلیل داد. این پدیده، پیامد مستقیم طراحی نامتوازن سیستمهای سازمانی و حکمرانی منطق عملکردی مبتنی بر «سرعت و کمیت» است. مدیریت مؤثر و پایدار رسانههای دیجیتال در دنیای امروز، دیگر تنها در گرو خرید سرورهای سریعتر یا الگوریتمهای پیچیدهتر نیست، بلکه در گرو حفظ، بازسازی و تکریم سلامت روانی همان انسانهایی است که پشت این سیستمها مشغول نوشتن هستند.
حمیدرضاآل محمد
دانشجوی دکتری مدیریت رسانه
دانشکده علوم ارتباطات – دانشگاه علامه طباطبایی
منابع و مراجع علمی پژوهش
• Anderson, C. W. (2011). Deliberative, agonistic, and algorithmic audiences: Journalism’s vision of its public in an age of audience transparency. International Journal of Communication, 5, 529–547.
• Boczkowski, P. J. (2010). News at work: Imitation in an age of information abundance. University of Chicago Press.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
• Deuze, M. (2007). Media work. Polity Press.
• Harcup, T. (2015). Journalism: Principles and practice (3rd ed.). Sage.
• Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.
• Hsieh, H. F., & Shannon, S. E. (2005). Three approaches to qualitative content analysis. Qualitative Health Research, 15(9), 1277–1288.
• Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.
• Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99–113.
• Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout. Wiley.
• Newman, N., Fletcher, R., Robertson, C. T., Eddy, K., & Nielsen, R. K. (2023). Reuters Institute Digital News Report 2023. Reuters Institute for the Study of Journalism.
• Pew Research Center. (2022). Journalists sense turbulence in their industry amid continued passion for their work. Pew Research Center.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson.
• Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14(3), 204–220.
• Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
• Tandoc, E. C. (2014). Journalism is twerking? How web analytics is changing the process of gatekeeping. New Media & Society, 16(4), 559–575.
