از امضای قرارداد تا دلبستگی به کار/ روحی که سرکوب شد!

به گزارش خبرنگار ایلنا، دهه‌هاست که فقدان امنیت شغلی، کارگران را از بخش اعظم «حقوق کار» محروم ساخته است؛ به گفته‌ی اولیا علی‌بیگی (رئیس هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) ماده ۷، روح قانون کار است اما روحی که انگار سرکوب شده و سالهای متمادی‌ست در خوابی اجباری به سر می‌برد.

سال گذشته بعد از نزدیک به ۲۸ سال غفلت، شورای عالی کار، آیین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار را تدوین و تصویب کرد و اکنون بیش از یک سال است که این آیین‌نامه در انتظار تصویب نهایی و ابلاغ توسط دولت است؛ گرچه ابلاغ این آیین‌نامه نمی‌تواند به تنهایی گره‌ای از مشکلات انبوهِ «بی‌ثبات‌کاران» بگشاید اما می‌تواند مقدمه‌ای باشد بر اجرای به تعویق‌افتاده‌ی ماده ۷ قانون کار.

از سال ۶۹ که قانون کار تصویب شد تا امروز، هیچ‌یک از الزامات این ماده قانونیِ «فراگیرنده» که دربرگیرنده‌ی شروط اولیه برای اجرای بسیاری دیگر از مواد قانون کار است، اجرا نشده است؛ نه حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد به رسمیت شناخته شده است؛ نه حداکثر مدت زمانِ قراردادهای موقت تعیین شده و نه در کارهایی با ماهیت مستمر، قرارداد دائم منعقد شده است.

علی‌بیگی، مسیری که پشت سر گذاشته‌ایم و وضعیتی که امروز در آن به سرمی‌بریم را اینگونه توصیف می‌کند: «امروز ۹۵ درصد کارگران، علیرغم اینکه بخش اعظم آنها در مشاغل با ماهیت مستمر مشغول به کار هستند، قرارداد موقت دارند و هر روز هم به این تعداد افزوده می‌شود چراکه به جای کارگرانی که بازنشسته می‌شوند یا کارگر جدید جذب نمی‌شود و یا اگر هم جذب شود، فقط با قرارداد موقت است؛ لذا ما معتقدیم وزارت کار باید سازوکارهایی را طراحی کند که در میان نیروی کار، انگیزه کافی فراهم شود.»

به گفته‌ی علی‌بیگی، این سازوکارها یا باید از روی مکانیسم‌های توصیه شده‌ی سازمان بین‌المللی کار، الگوبرداری شود یا براساس تجربیات جهانی، طراحی بومی صورت بگیرد.

راهکار ارتقای بهره‌وری، ساماندهی قراردادهای موقت کار است

او ادامه می‌دهد: کارگری که نمی‌داند ماه آینده می‌تواند در شغل فعلی خود ادامه فعالیت دهد یا نه، آیا هیچ انگیزه‌ای برای کار دارد؟ وقتی انگیزه نباشد، آیا انتظار داریم معجزه‌ای اتفاق بیفتد تا «بهره‌وری» کارگر افزایش یابد؟! بنابراین اگر به دنبال این هستیم که بهره‌وری در محیط کار افزایش یابد، باید کارگر را به کار دلبسته کنیم و یکی از راه‌های ایجاد این دلبستگی و ایجاد عشق و اشتیاق در کار، ایجاد «اطمینان» و «آرامش» است و تنها راهکار آن نیز، «ساماندهی قراردادهای کار» است.

این فعال کارگری ادامه می‌دهد: ساماندهیِ قراردادهای موقت کار، یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین مطالباتِ جامعه کارگری از دولت و مجلس است؛ خواسته‌ی زیادی هم نیست؛ کارگران خواستار ایجاد تعریف جامع و کامل از قراردادها هستند به این معنا که کارگری که در کارهای با ماهیت مستمر کار می‌کند، «قراردادِ دائم» داشته باشد؛ کارگری که در کارهای با ماهیت فصلی کار می‌کند، «قرارداد فصلی» داشته باشد و کارهایی که با ماهیت پروژه‌ای و مقطعی هستند، کارگر، «قرارداد موقت» داشته باشد؛ این، زیاده‌خواهی نیست؛ ما نمی‌خواهیم همه کارگران در همه کارگاه‌ها، قرارداد دائم داشته باشند؛ باید تعریفی منطقی و اصولی از قراردادهای کار داشته باشیم که تقسیم بندی‌ها را درست انجام دهد.

پیشنهادات سازمان جهانی کار را جدی بگیریم

علی‌بیگی به توصیه‌های سازمان بین‌المللی کار اشاره می‌کند: حدود ۴ سال پیش، سازمان بین‌المللی کار یک کارگاهی در اصفهان برگزار کرد که چند تن از کارشناسان ILo در همایشی با موضوع قراردادهای کار شرکت کردند؛ در آن همایش، راهکارهایی مطرح شد که می‌تواند در دستور کار قرار بگیرد؛ به هر حال کشور ما عضو هیات مدیره سازمان جهانی کار است و شاید یکی از ۵۰ کشور اولیه‌ای باشیم که به این سازمان جهانی ملحق شده‌ایم؛ بنابراین وقتی به یک سازمان جهانی ملحق می‌شویم، باید توصیه‌ها و الزامات آن سازمان جهانی را هم بپذیریم؛ الحاق نباید صرف این باشد که سالانه مبالغ هنگفتی را به عنوان حق عضویت بپرسیم و سالی یکبار هم دولت به همراه گروه کارگری و کارفرمایی در اجلاس‌ها و نشست‌های این سازمان شرکت کنند و دست خالی برگردند!

به گفته‌ی او، اگر توصیه‌های سازمان بین‌المللی کار اجرایی شود، بخش عظیمی از مشکلات امروزی کارگران، حل خواهد شد.

اما پیشنهادات سازمان بین‌المللی کار برای ساماندهی قراردادهای کار چیست؛ رئیس هیات مدیره کانون عالی شوراها می‌گوید: «این سازمان با فرد کار ندارد؛ مشاغل را تعریف و دسته‌بندی می‌کند؛ این سازمان دو راهکار را برای تامین امنیت شغلی پیشنهاد می‌دهد؛ در توصیه اول، شغلی که سه سال متوالی دوام داشته باشد، به آن با ماهیت دائم نگاه می‌شود و کارگری که در آن شغل، مشغول به کار است، «قرارداد دائم» دارد؛ در پیشنهاد دوم، ۷۰ درصد کارگرانِ هر کارگاه با قرارداد دائم مشغول به کار می‌شوند و فقط ۳۰ درصد، قرارداد موقت دارند؛ آن ۳۰ درصد هم برای احتیاط و پیش‌گیری از بروزِ شرایط خاص در کارگاه است. می‌توان به این دو راهکار توجه کرد و جامعه کارگری را از نابسامانی نجات داد.»

اگر نیاز شد، باید قانون کار اصلاح شود

او تاکید می‌کند: مهم‌ترین مشکل کارگران، «عدم امنیت شغلی» است و مهم‌ترین اقدام هم باید «ساماندهی قراردادهای موقت کار» باشد؛ ماده ۷ به راستی روح قانون کار است و اگر این ماده قانونی، به درستی اجرا شود و هرجا نیاز به اصلاح دارد، آن را اصلاح کنیم، مشکل فقدان امنیت شغلی برطرف می‌شود؛ باید بپذیریم که بخش‌هایی از قانون کار نیازمند اصلاح است چراکه مثلا یک ماده قانونی، دو تبصره دارد که اولی، دومی را و دومی، اولی را به راحتی نقض می‌کند. در شرایط موجود باید اقدامات لازم برای ساماندهی قراردادها توسط دولت و مجلس انجام شود.

به گفته‌ی او «ساماندهی قراردادهای موقت» در نهایت به نفع کشور و جامعه است چراکه برای ارتقای بهره‌وری در محیط کار، کارگر حتماً باید دارای امنیت شغلی باشد.

او ادامه می‌دهد: امنیت شغلی، اطمینان و آرامش می‌آورد و فقط در این شرایط است که کارگر می‌تواند با انگیزه کامل و با تمام توان برای ارتقای بهره‌وری بکوشد. نیروی کاری که بیست سالِ تمام در یک کارگاه ثابت با قرارداد موقت یک ماهه کار می‌کند و هیچ امیدی به آینده ندارد، برای خانواده خودش هم نمی‌تواند برنامه‌ریزی کند چه برسد که از او انتظار داشته باشیم برای جامعه و تولید، بهره‌وری و خلاقیت داشته باشد!