کدخدامنشی فایده ندارد/ تا ظلم به کارگر هست، شکایت هم هست!

به گزارش خبرنگار ایلنا، هفته گذشته نخستین مجتمع حقوقی حل اختلاف کارگری و کارفرمایی کشور با حضور معاون روابط کار وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در شیراز به صورت آزمایشی افتتاح شد؛ قرار است این مجتمع‌ها به مرور در سایر استان‌ها  به‌منظور کاهش زمان  رسیدگی و کاهش حجم مراجعات به ادارات کار تاسیس شود. 

هفته گذشته، پروانه رضایی معاون روابط کار وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی، در اظهارنظری در حاشیه افتتاح اولین مجتمع حقوقی حل اختلاف کارگری و کارفرمایی با اشاره به اینکه «این مجتمع حقوقی با همکاری موثر دیوان عدالت اداری و مراجع قضایی ایجاد شده» بیان کرده بود: حرکت تشکل‌های کارگری و کارفرمایی باید به سمت صلح و توافق کارگر و کارفرما باشد تا از افزایش شکایات جلوگیری شود. ایجاد این مجتمع گام ارزشمندی در راستای سازش و تقویت شیوه حل و فصل اختلافات کارگر و کارفرما بر این اساس است. 

با این وجود بسیاری از کارشناسان روابط کار نسبت به موفقیت یا اثرگذاری تشکیل چنین مجتمع‌هایی ابراز تردید می‌کنند. برخی فعالان کارگری چنین مجتمع‌هایی را موجب افزایش بیشتر کاغذبازی اداری و سردرگم شدن کارگران می‌دانند. 

علیرضا حیدری (نایب رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری) در این رابطه به ایلنا گفت: پیش از مطرح شدن بحث هیات‌های سازش (و بعد از آن مجتمع‌های حل اختلاف کارگری-کارفرمایی) برخی ادارات کار به صورت غیرسازمان یافته و خودجوش، مشابه عملیات سازش و مصالحه را میان کارگر و کارفرما به منظور کاهش حجم پرونده‌های هیات‌های تشخیص، اجرایی کرده بودند. این ادارات کار با تشکیل «شوراهای سازش» تلاش کرده بودند تا اختلافات را به نحوی مسالمت‌آمیز و کدخدامنشانه حل کنند. 

وی افزود:  اختلافات در زمینه حقوق کار روی محور «تقسیم منافع» متمرکز است و در اغلب موارد منافع مشترکی وجود ندارد، بلکه منافع متعارضی وجود دارد که باید بر مبنای قانون تقسیم شود. در تقسیم منافع به‌صورت طبیعی هر گروه تلاش می‌کند شیوه تقسیم را به نفع خود تغییر دهد. این قانون است که این تلاش‌ها  را مدیریت و کنترل می‌کند. قانون نیز برای اجرا، مرجع و محکمه خاص خودش را دارد. 

حیدری تاکید کرد: اگر قرار باشد که اختلافات کارگری و کارفرمایی بر سر تقسیم منافع تولید و حقوق کار،  به تنش و فشار منجر نشود، باید به صورت اصولی فرآیندی تعریف شود که مشکلات حقوقی کارگری و کارفرمایی ایجاد نشود تا بعداً مراجعی مانند هیات تشخیص ادارات کار یا هیات‌های تشخیص مطالبات تامین اجتماعی بیایند و بخواهند به آن ورود کنند و بار رسیدگی به پرونده‌های متعدد را سبک کنند.

به گفته این فعال کارگری، اگر فرآیند روابط کار اصلاح شود، دیگر نیاز به ایجاد و استقرار صدها مرکز و مجتمع برای رسیدگی کدخدامنشانه و ریش سپیدی در روابط کارگر و کارفرما نداریم. 

این فعال کارگری با اشاره به اینکه مجتمع‌های بزرگ حل اختلاف کارگری و کارفرمایی در عمل با کمیته‌های سازش سابق فرقی ندارند، گفت: علاوه بر اینکه وزارت کار در حال تعریف بروکراسی و دستگاه‌های جدید اداریِ هزینه‌بر است، ممکن است تصمیمات این مجتمع‌ها از جنس تصمیمات قضایی تلقی نشده و ضمانت اجرایی آن‌ها به اندازه آرای هیات‌های تشخیص ادارات کار و دیوان عدالت اداری نباشد. زیرا هنوز قانون از این مجتمع‌ها به عنوان مرجع قضایی یاد نمی‌کند. در نتیجه ممکن است مجتمع‌های جدید حل اختلاف کارفرمایی و کارگری قابلیت اجرای احکام را نداشته باشند. احتمال دارد صورتجلسه و توافقی در مجتمع صورت بگیرد ولی پس از آن به دلیل‌ عدم تمکین یکی از طرفین (بیشتر کارفرما) پرونده دوباره به هیات‌های تشخیص منتقل شده و کار از اول به شیوه گذشته ادامه یابد. 

نایب رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری بیان کرد: باید بدانیم  اختلاف میان کارگر و کارفرما در حوزه روابط کار زمانی تشدید می‌شود که امکان ظلم یکی از طرفین به دیگری بدون مزاحمت برقرار باشد. این امکان ظلم نیز بدون تغییر فرآیندی، حل و فصل نمی‌شود. ما نمونه‌های خوبی از اصلاح فرآیند در همین دولت‌های اخیر  داریم که آثار مثبت آن قابل رویت است. مثلا در بحث بیمه، برخط‌سازی خدمات و ارسال پیامک واریز حق بیمه و قید عنوان شغلی و سوابق در پیامک و سامانه اینترنتی سازمان تامین اجتماعی، از بسیاری شکایات یا ایجاد اراده در کارفرمانمایان به منظور تخلف، جلوگیری کرده است. 

حیدری خاطرنشان کرد: در ماده نود و ششم قانون کار می‌خوانیم که وظیفه حسن اجرای قانون کار، بر عهده بازرسان کار است. در این حوزه بازرسان تامین اجتماعی بهتر از بازرسان کار عمل کرده‌اند. این بازرس کار است که وظیفه دارد در بازرسی خود ببیند که آیا کارگران یک کارگاه بیمه دارند یا ایمنی آن‌ها رعایت شده و یا اینکه حق و حقوق آن‌ها طبق قانون کار داده می‌شود؟ حتی بحث حق تشکل‌یابی برای واحدهایی که داشتن تشکل در آن‌ها یک حق قانونی است، توسط بازرس کار قابل پیگیری و نظارت است. اما وقتی این بازرسی اتفاق نمی‌افتد، به شکل طبیعی تعداد شکایات کارگران از کارفرمایانی که نگران بازرسی نیستند، در ادارات کار افزایش می‌یابد. بسیاری از واحدها به دلیل‌ عدم نگرانی از بازرسی، کارگر را بدون طی فرآیند قانونی و گاه با عدم وصول مطالبات اخراج می‌کنند و بسیاری نیز قرارداد مکتوب منعقد نمی‌کنند. 

وی تصریح کرد: وقتی حقوق یک کارگر فاقد قرارداد داده نمی‌شود، نزدیک کردن احساسی کارگر و کارفرما در هیات‌های حل اختلاف به شکل دوستانه معنای خاصی ندارد. ما نیازمند ابزارهای قانونی و الزام‌آوری هستیم که باعث شود اساساً تخلف و شکایتی به وجود نیاید. اگر دوستان نگران افزایش بوروکراسی و کاغذبازی اداری و تعدد پرونده‌ها هستند، علاوه بر اصلاح فرآیندها و پایش صحیح و بستن راه‌های تخلف، به جای گسترده کردن ادارات رسیدگی کننده، باید اقدامات تکمیلی در حوزه اداری انجام دهند.

حیدری در پایان افزود: این اقدامات شامل توسعه توان دولت الکترونیک و بهبود سامانه اینترنتی رسیدگی به شکایات کارگران و تنظیم دادنامه است که هم باید اختلالات آن رفع شده و هم فرآیند آن  آسان‌تر شود و مشکلات قطعی یا پیچیدگی آن حل شود. در این صورت با  ترافیک سنگین پرونده‌ها در هیات‌های تشخیص ادارات کار و هیات‌های تشخیص مطالبات تامین اجتماعی  مواجه نخواهیم بود. هرچند راهکار اصلی همان‌گونه که تاکید کردیم، اصلاح فرآیندهای منتهی به تولید پرونده‌هاست؛ امکان ظلم باید از میان برداشته شود!