چانه‌زنی در سایۀ هوش مصنوعی!

به گزارش ایلنا به نقل از پایگاه خبری «سن‌آنتونیو اکسپرس»، برخلاف تصور رایج میان برخی کارفرمایان در آمریکا، اجرای قانون ملی روابط کار این کشور به وجود اتحادیه‌های کارگری در محیط کار وابسته نیست. کارگران غیرمتشکل و مزدبگیران فاقد نمایندۀ رسمی نیز در شرایطی از حمایت‌های قاطع این قانون برخوردار می‌شوند. 

قانون ملی روابط کار آمریکا (مصوب ۱۹۳۵)، یکی از قوانین مرجع این کشور در زمینۀ تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان بخش خصوصی به شمار می‌رود. اجرای این قانون بر عهدۀ «هیئت ملی روابط کار» است؛ نهادی فدرال و مستقل برای حمایت از حقوق قانونی طبقۀ کارگر، رسیدگی به اتهامات نقض حقوق نیروی کار و نظارت بر فرایندهای سازمان‌یابی فرودستان. 

یکی از نکات کلیدی این قانون، حمایت همه‌جانبه از «فعالیت جمعی» کارگران است. این مفهوم شامل اقدام مشترک دو یا چند کارگر برای طرح مطالبات مزدی، مزایا، کاهش ساعات کاری، ایمنی یا سایر شرایط اشتغال می‌شود. چنین فعالیت‌هایی دربرگیرندۀ همفکری کارکنان، ارائۀ جمعی مطالبات به مدیریت، تنظیم طومار اعتراضی یا حتی توقف کار در شرایطی مشخص است. 

در واقع، کارگران برای برخورداری از این حمایت‌ها لزوماً نباید عضو اتحادیه باشند یا برای تشکیل آن تلاش کنند. هیئت ملی روابط کار صراحتاً حق کارکنان غیرمتشکل را برای اقدام جمعی در مسیر بهبود معیشت و شرایط کاری به رسمیت می‌شناسد. این موضوع به‌ویژه در ایالت تگزاس اهمیتی دوچندان دارد. تگزاس در شمار ایالت‌های موسوم به «حق کار» قرار دارد؛ اصطلاحی در نظام حقوق کار آمریکا برای ایالت‌های بدون الزامِ عضویت در اتحادیه یا پرداخت حق عضویت شرط اشتغال. با این حال، مفهوم «حق کار» نیروی کار را از شمول قانون ملی روابط کار خارج نمی‌کند. بنابراین، فقدان اتحادیه در یک کارخانه، مانع اجرای قوانین فدرالِ حامی حقوق کارگران نخواهد بود. 

مذاکرات مزدی؛ خط قرمز حقوق کارگران

حق گفت‌وگوی کارگران دربارۀ میزان دستمزد، یکی از مصادیق بارز این حمایت قانونی است. قانون ملی روابط کار به نیروهای مزدبگیر اجازه می‌دهد دربارۀ دستمزد و مزایای دریافتی با همکارانشان رایزنی کنند. این چتر حمایتی، اقدام مشترک کارگران برای طرح مشکلات معیشتی با کارفرما، نهادهای دولتی یا رسانه‌ها را نیز در بر می‌گیرد. 

برای مثال، اگر گروهی از کارکنان دربارۀ کاهش دستمزد، تغییر ساعات کاری یا خطرات ایمنی محیط کار صحبت کنند و سپس مطالبات خود را به‌صورت گروهی با مدیریت در میان بگذارند، قانون این اقدام را «فعالیت جمعیِ تحت حمایت» می‌شناسد. کارفرما نمی‌تواند به بهانۀ نبود اتحادیه، این کارگران را سرکوب یا با آن‌ها برخورد کند. البته باید توجه داشت هر شکایت فردی الزاماً فعالیت جمعی محسوب نمی‌شود؛ اقدام کارگر باید با منافع گروهی پیوند داشته باشد و صدای جمعیِ فرودستان محیط کار را به گوش مدیریت برساند. 

تقابل با صاحبان سرمایه در سایۀ هوش مصنوعی

این گزارش برای شفاف‌سازی بیشتر، شرایط یک شرکت تولیدی در سن‌آنتونیو را مثال می‌زند. فرض کنید مدیریت یک کارخانه برای پاسخگویی به تقاضای بازار، فشار کار و ساعات تولید را افزایش دهد. کارگران پیش از درخواست جلسه با مدیریت، در یک شبکۀ مجازی دربارۀ این فشار کاری جدید گفت‌وگو می‌کنند و یکی از آن‌ها با استفاده از هوش مصنوعی، دغدغه‌های گروه را جمع‌بندی می‌کند. 

اگر سرپرست شرکت این همفکری را مخلِ روند تولید بداند، کارگران را از گفت‌وگو منع کرده و نمایندۀ آن‌ها را مجازات کند، مرتکب تخلفی سنگین شده است. مقام‌های ناظر بر اجرای قانون کار، چنین برخوردی را نقض صریح حق اقدام جمعیِ کارگران برای تعیین سرنوشت شغلی خود تلقی می‌کنند. کارفرمایان باید بدانند ابزارهای جدید نظارتی آن‌ها، مانند استفاده از هوش مصنوعی برای ارزیابی عملکرد کارگران، نمی‌تواند اصول بنیادین حقوق کار را نقض کند.