مدیریت موفق با سیستم درهای باز، معنا می‌یابد

وی افزود : این گروههای غیر رسمی تاثیرات مثبت و منفی خاصی بر روی مباحث سازمانی نظیر تصمیم گیری ها، بهبود و پیشرفت سازمان، تعاملات درون سازمانی و برون سازمانی و ... دارند و بر اساس اهداف،ذینفعان، فرهنگ و ... تشکیل می شوند.

تمرکز بر اهداف سازمان و دقت مدیران،آثار مخرب گروههای غیررسمی را کاهش می‌دهد

مدیرعامل ذوب آهن اصفهان تصریح کرد : تمرکز بر اهداف سازمان و رهبری با این محوریت از هرگونه آشفتگی سازمانی جلوگیری می‌کند و سبب می شود مسیرها برای گروههایی که از آشفتگی ها تحت هر شرایطی ذینفع هستند، بسته شود بنابراین شناسایی گروههای غیر رسمی، رهبران آنها و ارتباطاتی که دارند بسیار موثر است.

 وی برخی از مهمترین ویژگی‌های گروههای غیر رسمی را چنین برشمرد : خودجوش هستند، ساختار ندارند، انعطاف پذیر هستند، ارتباطات غیر رسمی دارند و ... .

مهندس افضلی اظهار داشت : بنده اعتقاد دارم کارگران مشکلی در خصوص اجرای برنامه ندارند و این مدیران، سرپرستان و مسئولین هستند که با عدم توجه به ساختار، شایسته سالاری، نیازها و ... زمینه ساز تشکیل گروههای غیر رسمی می‌شوند.

مدیریت در اتاق بسته مدیر، تعریف نمی شود

وی تصریح کرد : توجه به نیازهای کارکنان، زمان گذاشتن برای گفتگو با این عزیزان و شنیدن مشکلات شان در ارتقاء بهره وری مجموعه بسیار تاثیرگذار است. "سیستم درهای باز لازمه مدیریت موفق قلمداد می شود"، هر چه سازمان مشکلات بیشتری داشته باشد این مسیر گفتگو با همکاران نیاز است گشوده تر باشد. در یک جمله می گویم مدیریت در اتاق بسته مدیر، تعریف نمی شود. همچنین مدیر نباید خودش را جدای از کارکنان و در یک چارچوب خاص ببییند، این سبک مدیریت به شکست می‌انجامد.

مهندس افضلی خاطرنشان کرد : تقسیم کار ناعادلانه، سیستم ارزیابی عملکرد غیر حرفه ای،تفویض اختیار ناآگاهانه و ناقص،تبعیض در اجرای مقررات و مباحث این چنینی در ایجاد گروههای غیر رسمی تاثیرگذار است و این مسئولین هستند که با رفتار در شأن سازمان و کارکنان باید ، میدان شکل گیری چنین فضاهایی را با قاطعیت تمام ببندند و گروههای غیر رسمی را صرفاً در راستای تحقق اهداف سازمانی همراستا نمایند.

روزمرگی کارکنان، پویایی سازمان را از بین می برد

وی بیان کرد : یکی دیگر از آسیب‌های سازمانی این است که متاسفانه کارکنان دچار روزمرگی می شوند و لذا از اهداف سازمانی فاصله می گیرند که این رویکرد، تبعات منفی بسیاری برای زندگی شخصی و شغلی کارکنان ایجاد می کند و پویایی سازمانی را از بین می برد.

مدیرعامل ذوب آهن اصفهان گفت: تبیین مستمر ارزش ها و استراتژی های سازمان، فلسفه وجودی تاسیس آن و  چشم انداز مجموعه برای کارکنان از جمله شاخص هایی به شمار می روند که نیاز است همواره تک تک کارکنان به صورت ویژه مورد توجه قرار دهند.

وی افزود : در این جمع با افتخار اعلام می کنم روز گذشته چدن گرانوله با تلاش و کوشش شبانه روزی همکاران عزیزم برای اولین بار در ذوب آهن اصفهان تولید شد، موفقیتی بزرگ که ثمره اتحاد و همت ذوب آهنی ها است، دست همکاران عزیزم را می بوسم و به این عزیزان خسته نباشید می گویم.

گفتنی است در پایان این کنفرانس بین المللی از مهندس سید اردشیر افضلی مدیرعامل ذوب آهن اصفهان برای برقراری ارتباط موثر بین صنعت و دانشگاه تجلیل بعمل آمد.

شایان ذکر است مهندس افضلی در پنل رهبری سرمایه های انسانی و همچنین پس از پایان یافتن این کنفرانس، پاسخگوی سوالات حاضرین، دانشجویان و جمعی از مسئولین و مدیران سازمان های مختلف در سطح استان بود.

برنامه جدید شایسته سالاری و جانشین پروری در ذوب آهن

مهندس افضلی در حاشیه سومین کنفرانس بین‌المللی توسعه کسب و کار با رویکرد مدیریت سرمایه های انسانی در گفتگوی اختصاصی با خبرنگار ما گفت: به منظور توانمندسازی های کارکنان، بر اساس نیازها و شاخص های سازمانی برنامه های بسیار خوبی تعریف نمودیم و دوره های آموزشی درون سازمانی و برون سازمانی مد نظر قرار دارد.

وی افزود: با همکاری دانشگاه صنعتی اصفهان آزمونی برای بهره‌گیری از توان و پتانسیل همکاران عزیزمان (پرسنل ذوب آهن و شرکت های پیمانکار مجموعه) برنامه‌ریزی کردیم و عزیزان پس از طی مراحل مختلفی که به صورت کاملا ًاستاندارد و علمی تعریف شده است فصل جدیدی از همکاری با ذوب آهن اصفهان را آغاز می کنند.

مهندس افضلی ادامه داد: شایسته سالاری و جانشین پروری از جمله شاخص های بسیار کلیدی در سازمان ها محسوب می شوند. دو سرفصل مهمی که در ذوب آهن اصفهان به صورت استاندارد و به دور ارتباطات گروههای غیررسمی در ریل اجرا قرار می‌گیرند.