«حق امتناع از کار» چه تفاوتی با حق اعتصاب دارد؟/ کارگران در مقابل خطر ایستادگی کنند/ اخراج کاملاً ظالمانه است

به گزارش خبرنگار ایلنا، در حالی که کارگران روزانه با خطرات گوناگون شغلی مواجه می‌شوند، قانون کار ایران هنوز «حق امتناع از کار ناایمن» را به‌عنوان حقی صریح و مستقل به رسمیت نشناخته است. این خلأ قانونی، نیروی کار، به‌ویژه کارگران دارای قراردادهای موقت را در دوراهی دردناکِ پذیرش خطر یا از دست دادن شغل قرار می‌دهد.

حامد اکبری، رئیس کمیته ارزیابی ایمنی مجلس شورای اسلامی و مشاور کمیسیون بهداشت و درمان مجلس، در گفتگو با خبرنگار ایلنا، با اشاره به همین خلأ قانونی، از ظرفیت‌های موجود در حقوق قراردادها، حقوق عمومی و مسئولیت مدنی برای حمایت از کارگران سخن می‌گوید. او همچنین معتقد است در صورت تصویب صریح این حق، باید ضمانت‌های اجرایی مشخصی برای جلوگیری از اخراج و تنبیه کارگران و همچنین جبران خسارت‌های احتمالی در نظر گرفته شود.

ظرفیت‌های حقوقی برای دفاع در برابر دستورهای غیرقانونی و خطرناک

اگر حق امتناع از کار به‌طور صریح در قوانین پیش‌بینی نشده باشد، چه ظرفیت‌های حقوقی برای حمایت از کارگری که از انجام کار ناایمن یا غیرقانونی خودداری می‌کند وجود دارد؟

درست است که در قوانین ما به‌صورت صریح و با جزئیات، به حق امتناع از کار اشاره نشده است، اما این به آن معنا نیست که نمی‌توان از ظرفیت‌های موجود حقوقی برای حمایت از این حق استفاده کرد.

یکی از این ظرفیت‌ها، حقوق قراردادها و حقوق خصوصی است. رابطه کارگر و کارفرما یک رابطه قراردادی است و قرارداد باید بر اساس اصل حسن نیت اجرا شود. بنابراین، اجبار کارگر به انجام کاری که سلامت او را به خطر می‌اندازد یا به هر نحوی غیرقانونی است، با اصل حسن نیت در اجرای قرارداد سازگار نیست.

اگر کارفرما از کارگر بخواهد عملی غیرقانونی انجام دهد، چنین دستوری از منظر حقوقی مشروعیت ندارد و کارگر می‌تواند به دلیل غیرمشروع بودن دستور، از انجام آن خودداری کند.

موضوع دیگر، تعهد کارفرما به تأمین ایمنی محیط کار است. کارفرما به‌صورت ضمنی متعهد به فراهم کردن محیطی ایمن برای کارگر است. بنابراین، امتناع کارگر می‌تواند پاسخی به نقض تعهد کارفرما در زمینه حفظ سلامت و ایمنی او باشد.

در حوزۀ حقوق عمومی نیز می‌توان به اصل ضرورت حفظ حیات و سلامت انسان توجه کرد. انسان حق دارد زندگی کند و از سلامت خود محافظت کند. اگر دستوری اداری یا مدیریتی با این حقوق بنیادین در تعارض باشد، باید به این مسئله توجه شود.

همچنین دستوراتی که اجرای آن‌ها منجر به آسیب جسمی یا نقض قوانین می‌شوند، می‌توانند از نظر حقوقی غیرقابل اجرا تلقی شوند. در چنین شرایطی، کارگر می‌تواند استدلال کند که دستور صادرشده ماهیت قانونی ندارد و نمی‌تواند او را ملزم به انجام آن کند.

در حوزۀ مسئولیت مدنی و کیفری نیز این موضوع قابل بررسی است. اگر کارگر با اجرای یک دستور غیرقانونی، خودش در معرض مسئولیت کیفری یا مدنی قرار بگیرد، امتناع از آن کار می‌تواند اقدامی احتیاطی برای جلوگیری از ورود به چرخه مسئولیت باشد. در برخی موارد نیز می‌توان از نظریه اضطرار استفاده کرد؛ یعنی کارگر برای جلوگیری از وقوع آسیب بزرگ‌تر به خود، دیگران یا محیط کار، از انجام آن عمل خودداری کرده است.

در نهایت، بحث تفسیر گسترده قوانین نیز مطرح است. حتی اگر قانون صراحتاً عبارت «حق امتناع از کار ناایمن» را به کار نبرده باشد، می‌توان از مفاهیمی مانند وظیفه کارفرما برای تأمین ایمنی، حمایت از کرامت انسانی کارگر و حفظ سلامت او برای دفاع از این حق استفاده کرد.

اگر بخواهم خلاصه کنم، کارگر می‌تواند از عدم مشروعیت دستور، تقدم حق سلامت و ایمنی بر دستور مدیریتی، جلوگیری از مسئولیت کیفری و ظرفیت‌های حقوق مسئولیت برای مشروعیت بخشیدن به امتناع خود استفاده کند.

راهکارهای حقوقی کارگران در صورت اخراج یا تنبیه

اگر کارگر به دلیل امتناع از انجام کار ناایمن یا غیرقانونی اخراج شود، چه اقدامی می‌تواند انجام دهد؟

اگر چنین اخراجی اتفاق بیفتد، اولین و مهم‌ترین اقدام، مستندسازی است. کارگر باید دلیل امتناع، نحوه صدور دستور، شرایط ناایمن و هر نوع برخوردی را که کارفرما با او داشته است، تا حد امکان مستند کند.

برای مثال، اگر دستوری به‌صورت شفاهی صادر شده است، کارگر می‌تواند درخواست کند دستور به‌صورت کتبی، از طریق پیام یا ایمیل به او اعلام شود. همچنین می‌تواند شرایط ناایمن را مستند کند یا موضوع را با مسئول ایمنی و HSE شرکت در میان بگذارد و از آن‌ها بخواهد موضوع را ثبت کنند.

اگر شرایط ناایمن است، گزارش رسمی مسئول ایمنی، عکس یا فیلم از وضعیت، گزارش‌های اداری و شهادت همکاران می‌تواند در اثبات موضوع مؤثر باشد.

در مورد خود اخراج نیز باید نامه، پیام یا هر مدرکی که نشان می‌دهد رابطه کاری به چه علت و در چه شرایطی خاتمه پیدا کرده است، حفظ شود.

بعد از مستندسازی، کارگر می‌تواند از مسیر مراجع حل اختلاف کار و سایر مراجع اداری ذی‌ربط اقدام کند. در صورت وجود سازمان ناظر یا واحد بازرسی مرتبط نیز می‌توان موضوع را گزارش داد.

اگر تصمیم مراجع حل اختلاف به نفع کارگر نباشد یا طرفین نسبت به آن اعتراض داشته باشند، موضوع می‌تواند مطابق مسیر قانونی وارد مرحله قضایی شود و کارگر حسب مورد بازگشت به کار، حقوق و مزایای قانونی و جبران خسارت را مطالبه کند.

اما نکته بسیار مهم، اثبات رابطه میان امتناع از کار و اخراج است. باید نشان داده شود که کارگر به دلیل خودداری از انجام یک کار غیرقانونی یا ناایمن، مورد تنبیه یا اخراج قرار گرفته است.

یک توصیه مهم من به کارگران این است که امتناع خود را کتبی، محترمانه و در عین حال قاطع اعلام کنند. صرفاً نگویند «این کار را انجام نمی‌دهم»، بلکه توضیح دهند که به دلیل وجود خطر مشخص و مغایرت روش انجام کار با الزامات ایمنی، برای حفظ سلامت خود، همکاران یا تجهیزات از انجام آن کار خودداری می‌کنند.

حتی بهتر است اگر روش جایگزین و ایمنی وجود دارد، آن را نیز پیشنهاد کنند. این نوع اعلام نشان می‌دهد که کارگر قصد فرار از کار یا ایجاد بی‌نظمی ندارد، بلکه می‌خواهد کار را به شکل ایمن انجام دهد. چنین مستندی می‌تواند در دفاع حقوقی او بسیار مؤثر باشد.

ضرورت ضمانت اجرایی قانون

اگر حق امتناع از کار تصویب شود، چه ضمانت اجرایی مشخصی باید برای آن در نظر گرفت؟

تصویب حق امتناع از کار به‌عنوان یک قاعدۀ مشخص در قانون، باعث می‌شود این موضوع از یک ادعای اخلاقی به یک حق قانونی قابل استناد تبدیل شود. البته هر حقی زمانی مؤثر است که ضمانت اجرایی مشخص داشته باشد.

اگر این حق تصویب شود، باید برای کارفرمایی که کارگر را به دلیل استفاده از آن اخراج یا تنبیه می‌کند، تنبیه‌های مشخصی در قانون در نظر گرفته شود. همچنین در حوزۀ مسئولیت مدنی و حقوق کار، می‌توان برای اخراج غیرقانونی، بازگشت به کار، پرداخت حقوق و مزایای دورۀ اخراج و جبران خسارت، سازوکار مشخصی در نظر گرفت.

اگر کارفرما با نادیده گرفتن حق امتناع، کارگر را مجبور به انجام کار ناایمن کند و این موضوع به حادثه منجر شود، مسئولیت‌های ناشی از حادثه نیز متوجه کارفرما خواهد بود و بسته به شرایط حادثه، موضوع می‌تواند شامل هزینه‌های درمان، ازکارافتادگی، دیه و حتی مسئولیت‌های ناشی از فوت باشد.

در حوزۀ مسئولیت کیفری و اداری نیز، در صورت تصویب قانون، می‌توان ضمانت‌هایی مانند جریمه‌های مالی، محرومیت از برخی امتیازات یا محدودیت‌های اداری را پیش‌بینی کرد و در موارد شدید، موضوع می‌تواند مسئولیت کیفری نیز ایجاد کند.

یکی از مهم‌ترین ضمانت‌های اجرایی، ضمانت پیشگیرانه است. یعنی قانون باید به‌گونه‌ای باشد که کارفرما بداند نادیده گرفتن این حق، هزینه و تبعات حقوقی قابل توجهی برای او خواهد داشت.

آیا تغییر رویه‌ی اثبات می‌تواند یکی از ضمانت‌های اجرای این حق باشد؟

این موضوع می‌تواند یکی از ضمانت‌های اجرایی مؤثر باشد. اگر حق امتناع تصویب شود و کارگر به دلیل وجود خطر از انجام کاری خودداری کند، می‌توان در شرایط مشخص قانونی پیش‌بینی کرد که اگر کارفرما مدعی است کار ایمن بوده، او نیز باید ایمن بودن کار را اثبات کند.

در این صورت، کارگر صرفاً مسئول اثبات خطر نیست و کارفرما نیز باید مستند کند که شرایط کار، تجهیزات و روش انجام آن، مطابق الزامات ایمنی بوده است.

این تغییر می‌تواند از نظر حقوقی و روانی، حمایت مؤثری از کارگران ایجاد کند.

تفاوت حق امتناع از کار با حق اعتصاب و راهکارهای اثبات ناایمنی

حق امتناع از کار پرخطر چه تفاوتی با حق اعتصاب دارد؟

این دو موضوع کاملاً با یکدیگر متفاوت‌اند و نباید آن‌ها را اشتباه گرفت.

در حق امتناع، کارگر می‌گوید: «من کار می‌کنم، اما این کار مشخص را که خطرناک یا غیرقانونی است، انجام نمی‌دهم.» بنابراین دامنه امتناع معمولاً به همان کار مشخص محدود است و کارگر سایر وظایف خود را انجام می‌دهد.

اما در اعتصاب، کارگر یا گروهی از کارگران ممکن است انجام کار را به‌طور گسترده متوقف کنند تا به مجموعه‌ای از خواسته‌ها، مانند مطالبات اقتصادی، اجتماعی، صنفی یا اصلاح شرایط کار، دست پیدا کنند.

از نظر ماهیت حقوقی نیز، حق امتناع بیشتر بر دفاع از حق حیات و سلامت و جلوگیری از انجام یک کار خطرناک استوار است، در حالی که اعتصاب معمولاً یک اقدام جمعی و سازمان‌یافته برای پیگیری مطالبات صنفی و تابع مقررات خاص خود است. 

به زبان ساده، در حق امتناع کارگر می‌گوید: «این کار خاص را انجام نمی‌دهم، اما آماده‌ام کار ایمن را انجام دهم.» در اعتصاب، کارگر می‌گوید: «تا زمانی که خواسته‌های مشخص من برآورده نشود، کار را متوقف می‌کنم.»

کارگران باید ابتدا موضوع را به‌صورت رسمی گزارش کنند. اگر در محل کار، واحد ایمنی یا HSE وجود دارد، حتماً گزارش کتبی ارائه کنند و رسید، کپی نامه یا هر مدرکی را که نشان دهد موضوع ثبت شده، نزد خود نگه دارند.

باید یک ردپای اداری از موضوع ایجاد شود. یعنی خطر فقط به‌صورت شفاهی به یک نفر گفته نشود بلکه مسئول ایمنی، مدیر مربوطه، واحدهای نظارتی و سایر افراد مرتبط، در جریان موضوع قرار بگیرند.

اگر کارگر در گذشته به دلیل شرایط کاری آسیب دیده است، مدارک پزشکی نیز می‌تواند اهمیت داشته باشد.

اما یک استراتژی مهم این است که پیش از امتناع، هشدار داده شود. کارگر باید اعلام کند که روش موردنظر خطرناک است، چه آسیبی ممکن است ایجاد کند و چرا انجام آن می‌تواند برای او یا دیگر کارگران شرکت خطرناک باشد.

وقتی کارفرما یا مسئول مربوطه متوجه شود که کارگر خطر را شناخته و هدف او جلوگیری از حادثه‌ی مرگبار است، احتمال اینکه امتناع او به‌عنوان بی‌نظمی یا فرار از کار تفسیر شود، کمتر خواهد شد.

تبدیل حق ایمنی به مطالبه عمومی و نقش تشکل‌های کارگری

کارگران و تشکل‌های کارگری برای تصویب این حق چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

برای تصویب یک قانون، صرف طرح یک مطالبه کافی نیست. این موضوع باید به یک مطالبه عمومی و اجتماعی تبدیل شود.

رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی می‌توانند در این زمینه نقش مهمی داشته باشند. حوادث کار و تجربه‌های واقعی کارگران باید مستند و روایت شوند تا جامعه اهمیت موضوع را بیشتر درک کند.

تشکل‌های کارگری همچنین می‌توانند با سایر گروه‌های فعال در حوزۀ ایمنی و حقوق کارگران ائتلاف تشکیل دهند و موضوع را صرفاً به یک مطالبه اقتصادی محدود نکنند، بلکه آن را به‌عنوان حق سلامت، حق زندگی و حق برخورداری از محیط کار ایمن مطرح کنند.

در مرحله بعد، باید یک متن قانونی مشخص تدوین شود. تجربۀ کشورهای دیگر و نمونه‌های موفق در سازمان‌ها و صنایع مختلف نیز می‌تواند برای تدوین چنین متنی مورد استفاده قرار گیرد.

سپس تشکل‌ها می‌توانند از طریق فشار رسانه‌ای و اجتماعی و مذاکره با قانون‌گذاران، این پیشنهاد را در کمیسیون‌های مرتبط مجلس مطرح کنند تا زمینه بررسی و در نهایت قانون‌گذاری فراهم شود. البته این متن باید با سایر قوانین موجود هماهنگ باشد و تعارض‌های احتمالی آن با قوانین دیگر نیز بررسی شود.

در نهایت، به نظر من نکته مهم این است که کارگر نباید فقط یک واکنش‌گر باشد؛ یعنی کسی که بعد از اخراج یا وقوع حادثه، برای احقاق حق خود اقدام می‌کند. کارگران و تشکل‌های آن‌ها می‌توانند به کنشگران تغییر قانون و ارتقای ایمنی محیط کار تبدیل شوند.

اگر این حقوق به‌درستی شناخته و مطالبه شود، می‌توان از مرحله واکنش به مرحله‌ی کنترل و مهارِ حادثه رسید و به سمت پیشگیری، اصلاح قوانین و ارتقای سطح ایمنی و سلامت در محیط‌های کار حرکت کرد.