منابع انسانی باید میانجی اعتماد میان کارگر و کارفرما باشد / امنیت شغلی فقط قرارداد بلند مدت نیست

در شرایط اقتصادی کنونی که شاهد فشارهای وارده بر محیط‌های کاری هستیم؛ نقش منابع انسانی دیگر صرفاً اداری یا اجرایی نیست؛ بلکه باید به عامل اصلی ایجاد اعتماد، کاهش تعارضات کارگری و تقویت احساس امنیت شغلی در سازمان‌ها تبدیل شود.

در این شرایط اقتصادی دشوار و نظر به افزایش فشارهای تورمی، برخی از کارشناسان از رشد تعارضات کارگری در محیط‌های کاری سخن می‌گویند. اکنون می توان به طرح این سوال مهم پرداخت که نقش منابع انسانی در چنین فضایی چیست؟

باید توجه داشت که یکی از پیامدهای مستقیم شرایط تورمی و نوسانات اقتصادی، افزایش فاصله میان انتظارات کارکنان و توان واقعی کارفرمایان است. در چنین وضعیتی، اگر گفت‌وگو، شفافیت و مشارکت  نداشته باشد، سوء‌تفاهم و بی‌اعتمادی به سرعت شکل می‌گیرد. در واقع، منابع انسانی باید در این فضا نقش «میانجی اعتماد» را ایفا کند؛ نه صرفاً مجری دستورهای اداری. هرگاه کارکنان احساس کنند صدایشان شنیده می‌شود، حتی اگر وضعیت مالی تغییر نکند، میزان تنش و تعارض به‌طور قابل‌توجهی کاهش می‌یابد.

امنیت شغلی از دغدغه‌های اصلی جامعه کارگری است. در شرایط فعلی باید احساس امنیت را تقویت نمود.

امنیت شغلی تنها به معنای داشتن قرارداد دائم نیست؛ بلکه به میزان پیش‌بینی‌پذیری آینده کاری و اعتماد کارکنان به تصمیم‌های سازمان مرتبط است. کارکنان باید باور داشته باشند که سازمان حتی در بحران‌ها نیز آنها را رها نمی‌کند. سازمان‌ها می‌توانند با اطلاع‌رسانی شفاف درباره وضعیت اقتصادی، برنامه‌ریزی آموزشی و ایجاد مسیرهای رشد و مهارت‌آموزی، حس امنیت و تعلق را تقویت کنند. در واقع، امنیت شغلی واقعی حاصل «اطمینان» است، نه صرفاً «انعقاد قرارداد بلند مدت».

نکته مرتبط دیگر به نحوه حل تعارضات کارگری مربوط می شود. نخستین گام، پذیرش این واقعیت است که تعارض بخشی طبیعی از حیات سازمان است. اما منابع انسانی باید به‌صورت فعال وارد میدان شود و مهارت‌های «میانجی‌گری سازمانی» را در خود تقویت کند. تشکیل جلسات منظم با نمایندگان کارکنان، مستندسازی دقیق تصمیمات و تحلیل شکایات پیش از تبدیل شدن به بحران، از اقداماتی است که می‌تواند جلوی بسیاری از تنش‌ها را بگیرد.

در کشورهای پیشرفته، از مدل‌هایی مانند حل‌وفصل جایگزین اختلافات (ADR) برای این هدف استفاده می‌شود که قابلیت بومی‌سازی در روابط کار ایران را نیز دارد. برخی کارشناسان بر این باورند که رفتار مدیران میانی در بسیاری از تعارضات نقشی کلیدی دارد  و دقیقاً همین گونه است. تجربه نشان داده بخش عمده‌ای از تعارضات از نحوه رفتار مدیران خط یا میانی ناشی می‌شود. منابع انسانی باید آموزش این مدیران را در اولویت قرار دهد. مهارت‌های ارتباطی، ارائه بازخورد مؤثر، مدیریت گفت‌وگو و درک عادلانه از سیاست‌های سازمانی باید آموزش داده شود. مدیران میانی در واقع «سفیران عدالت سازمانی» هستند؛ اگر در این حوزه مهارت کافی نداشته باشند، ناخواسته منبع بی‌اعتمادی خواهند شد.

با توجه به تجربه شخصی بنده در مدیریت سرمایه انسانی، بر این اعتقاد هستم که روابط کار در ایران نیازمند یک تحول فرهنگی است؛ به این معنا که باید از رویکرد واکنشی به سمت رویکرد مشارکتی حرکت کنیم. به‌جای انتظار برای بروز تعارض، باید سازوکارهای گفت‌وگوی مستمر، مشارکت کارکنان در تصمیم‌سازی و تقویت سرمایه اجتماعی سازمانی را نهادینه کنیم. در نهایت، آرامش نیروی کار و پایداری سازمان دو روی یک سکه‌اند. هیچ سازمانی بدون رضایت و اعتماد کارکنان خود، در بلندمدت پایدار نخواهد ماند.

در یک جمع بندی کلی باید گفت که مدیریت منابع انسانی در شرایط اقتصادی فعلی، صرفاً متولی جذب و نگهداری نیرو نیست؛ بلکه نقش کلیدی در شکل‌دهی به اعتماد، امید و امنیت روانی نیروی کار دارد. در فضای بی‌ثبات اقتصادی، این اعتماد، ارزشمندترین سرمایه هر سازمان است.

نویسنده :  شاهین منصوری – پژوهشگر حوزه منابع انسانی