تَرنگاتَرنگ‌های صنفی

به گزارش ایلنا، یادداشت محمدرضا شاکری، وکیل پایه یک دادگستری و عضو کانون وکلای دادگستری مرکز و کانون بین‌‌‌‌المللی وکلای دادگستری به شرح زیر است: 

به باور برخی ناظرین، همراهی معمرین با پیام انتخابات که همانا جوان‌گرایی بود، نتیجۀ انتخابات هیأت مدیرۀ دورۀ سی‌ام را بی مناقشه و در کوتاه‌ترین زمان، در اختیار جوانترین رئیس کانون وکلای دادگستری مرکز نمود. شاید این توافق بهترین فرصت ممکن برای اثبات موفقیت و ضرورت جوان‌گرایی در عرصۀ مدیریت کانون وکلا باشد. این تعهدی است بر دوش نسل جوان که مراقبت کند این فرصت به آخرین موقعیت از این نوع نیانجامد. مسئولیت جناب آقای دکتر امینی در پاسداشت چنین دستاوردی به عنوان رئیس این دورۀ هیأت مدیرۀ کانون وکلاء بدون شک بیش از همه است.

شروع هیأت مدیرۀ دورِ جدید با پیام وفاق و همدلی رئیس کانون، موجی از توقعات و امیدواری ایجاد کرد؛ وکلای جوانان و کارآموزان وکالت شاید بیشترین دلبستگان این سخنان محسوب می شدند. آنها که تجربۀ بیشتری داشتند شاید می دانستند که ساختار کانون و ظرفیت های موجود قانونی چه میزان فرصت و امکاناتِ تحققِ این خواسته ها را در اختیار رئیس کانون قرار داده و البته چه میزان از این ایده ها هم ناشی از هیجانات کسب موقعیت می تواند ارزیابی شود. بهرحال زمان گذشت و دیری نپاییده فضای مجازی پُر شد از یادداشت‌های انتقادی؛ که بیشترِ آنها از سَرِ دلسوزی، فَربه و معتنابه نگارش می شوند. ناگفته نماند که مُعمرین اما بنظر نمی رسد نقشی در وقایع معترض علیه از ابتدای دوره تاکنون بازی کرده باشند. گویی که فضا را طوری باز گذاشته اند تا نتایج حاصل خود گواه حقانیت برخی گفتمان های پیش از انتخابات باشد. جامعۀ جوان وکالت و بویژه منتقدین مُنصف اما نیازمند حمایت معمرین هستند. اعانت و مدد پیشکسوتان نه‌ تنها مشق استقلال رأی و ترویج افکار آزادیخواهانه می‌کند، بلکه باعث ترغیب و توسیع شجاعت این خصیصۀ ممزوج در حرفۀ وکالت خواهد بود.

ارزیابی‌ها نشان می‌دهد عمدۀ مناقشات پیرامون انتخاب اعضای کمیسیون‌ها و مکاتبات معمول رئیس کانون با دستگاه قضا بوده که بلحاظ درجۀ اهمیت، اولویت‌ها و وظایف می‌تواند اقداماتی سطح دو یا سه فرض شود. انتخابات کمیسیون‌ها با نتیجۀ حاصل از ادوار قبل و با در نظر گرفتن صرفۀ وقت، انرژی و هزینه‌های مادی و معنوی به استثناء آنچه قانون تکلیف نموده، شیوه‌ای غلط، غیراصولی، فرصت سوزانه، اختلاف برانگیزاننده و خلاف مدیریت منطقی (Rational Decision Making) است، و تکرار آن مؤید عدم قدرت مدیریت تغییر (Management of Changes) و تحول در حوزه مدیریت جدید کانون وکلاء محسوب می‌شود. تا اینجا و در اینخصوص نحوۀ مدیریت در کانون وکلاء نشان داده که عبور از سنت‌گرایی در ادارۀ آن در حد شعار باقی مانده و عملا هیات مدیره راهی را می‌پیمایند که غالبا در گذشته از منتقدان جدّی آن محسوب می شده اند. البته باید اذعان داشت زمان برای ارزیابی قطعی عملکرد هیأت مدیرۀ جدید و بویژه هیأت رئیسۀ کانون مناسب نیست.

اما اینکه چرا هر بار و در هر مورد اقدامات مدیریتی موجب تنش در سطح جامعۀ هدف می‌شود، معلول سیاست‌های مدیریتی است. مدیران مؤسسات موفق آنهایی هستند که قبل از ورود به حوزۀ مدیریتِ خود مطالعات و ارزیابی های سازمانی را انجام داده و پس از مشورت با متخصصان، برنامه ریزان و حسابرسان، تدابیر و ساختار مدیریتی (Concept & Strategies) خود را ترسیم کرده و بلافاصله پس از ورود به تشکیلات بترتیب به مدیران برتر، میانی و اعضاء ابلاغ می کنند و در تمام مدتِ دورۀ مدیریت، وظیفۀ اصلی آنها نظارت و کنترل اِعمال صحیح شیوۀ مدیریت با منابع موجود مالی است. نقصان این مهّم در تمامی ادوار هیأت مدیرۀ کانون وکلاء احساس شده است. تا جائیکه یکی از رؤسای کانون بصراحت گفته بودند که مدیریت کانون وکلاء نیاز به برنامه ندارد. و این چیزی نیست جز شیوۀ مدیریت سنتی (Old-fashioned Management Style).

علاوه بر این، اصل مهم در پیشبرد شیوۀ مدیریت نوین (Contemporary Management) روشنگری (Enlightenment) و شفافیت (Transparency) است. زیرا قناعت افکار عمومی در موسسات حرفه‌ای (Responsive Management) هر چند مقید به قانون نباشد، بر مبنای ابتدایی‌ترین استراتژی مدیریت در قرن ۲۱ام یعنی اخلاق (Ethical Self-regulation) است. پس مدیران موفق نخواهند بود مگر اینکه افواج صنف را قانع کنند که در شیوۀ مدیریتی خود رعایت انصاف، برابری و تخصص را نموده‌اند. منظور از برابری هم برابری جنسیتی است (Gender Equality) که رعایت آن در مدیریت نوین امتیاز نیست، بلکه عدم رعایت آن (Discrimination) در کشورهای دارای حقوق پیشرفته می تواند مدیر یک سازمان را تا مرز استعفاء و اخراج پیش ببرد.

تاکنون و در ترکیب فعلی یکی از ضعفها در این دوره حضور کم شمار بانوان در حلقۀ مشاوران رئیس کانون وکلاست، که خطر جّدی ایدئولوژیک برای یک مدیر جوان دانشگاهی می تواند محسوب شود. بنظر انتخاب یک وکیل بانوی جوان و با تجربۀ کمِ مدیریتی آنهم از میان حلقۀ متصف به تشّکل متبوع رئیس و در حالیکه در میان وکلاء کم نبودند بانوانِ با تجربۀ مدیریتی که استقلالِ رأی و عدم وابستگی تشّکلی ایشان محرز باشد، نقطۀ قوت محسوب نمی‌شود.

نکتۀ قابل تأمل دیگر سوءاستنباط از جوانگرایی (Youngism) و استفادۀ ابزاری از آن است. منظور از جوانگرایی این نیست که سرنوشت یک صنف را به آزمون و خطا پیوند بزنند. صنف وکالت و اساسا مشاغل حقوقی در ماهیت تفاوت های ساختاریِ روانی و حرفه ای با مشاغل دیگر دارند. همین تفاوتهاست که بعضا باعث اختلاف نظر بین حقوقدانان نسل جوان و پیشکسوتان این صنف می شود. کانون وکلاء یک قرن تجربه و اعتبار در پی نهاده و بر آن بنا شده است. یک وکیل حرفه ای سالها باید بگذراند تا اعتبار بیاندوزد. بنابراین حفظ این اعتبار که نهایت استقلال کانون و وکیل را در بَر داشته است، مهمترین تکلیفِ نانوشتۀ مدیران و رؤسای کانون های وکلای سراسر کشور است (Unwritten rules & Duties). آنطور که ملاحظه می شود حلقۀ جوانانِ اطراف رئیس کانون وکلاء (که خود ایشان در حال حاضر جوانترین رئیس ادوار محسوب می شوند) بلحاظ تجربی و سنی عمده پایین تر و کمتر از ایشان بنظر می‌رسند.

نفس جوان‌گرایی امری مطلوب و پسندیده است اما نباید غافل از این نکته بود که مدیریت نهاد وکالت و نتایج حاصل از تصمیمات آن مستقیما بر موقعیت اجتماعی و هویت معنوی که بسیار ارزشمندتر از دارایی های مادی در حرفۀ وکالت محسوب می‌شود، اثر گذار خواهد بود. پس بلحاظ مدیریتی، مشاورانِ جوانی انتخاب صحیح تلقی خواهند شد که دارای تجربۀ (Experience) کافی (بنظر بیش و یا حداقل مشابه با رئیس کانون) و خُبرِگی (Proficiency) در امور تخصصی ادارۀ آن سازمان نیز باشند. نباید اجازه داد اینطور استنباط شود که جوان بودن رئیس کانون وکلاء بلحاظ روانی نقطۀ ضعفِ ایشان برای هم اندیشی با مخاطبینی است که ممکن است بواسطۀ تجربه و تخصص، کلام ایشان در آنها نافذ نباشد.

جذب نخبگان و استفاده از آراء و نظرات ایشان و تشکیل “اطاق فکر” و اطلاق این واژه به جمعی از پیشکسوتان، مُعمرین و صاحبنظرانِ دانشگاهی برای انتقال تجربیات و دانش مدیریتی البته اطلاقی صحیح و تشکیل آن مستحسن است. امّا استفادۀ از این واژه که در علم مدیریت و افواه عمومی مفهومی راهبردی دارد، برای جمعی که اکثریت ایشان بلحاظ سنی، تجربی و درجۀ مسئولیت در مرتبه‌ای فرودین از رئیس باشند، ممکن است نگران‌کننده، نمایانگرایانه و فردانگارانه لحاظ شود. آنهم در شرایطی که کانون وکلاء به موجب قانون دارای هیأت مدیرانی است که علاوه بر سایر شرایط، دو شرط ورود ایشان به دایره مدیران دارا بودن حداقل 35 سال و 8 سال سابقۀ وکالت (و یا 4 سال وکالت و 4 سال قضاوت) تعیین شده است (ماده 4 قانون کیفیت اخذ پروانۀ وکالت). این نشان از درجۀ اهمّیت صنف و تصمیمات متخذه در سرنوشت اعضاء آن بوده که به نیکی مورد لحاظ قانونگذار قرار گرفته است. اعضاء هیأت مدیره نمایندگان صنف برای حُسن ادارۀ کانون و عمل به تکالیف مقرر در آن برگزیده شده‌اند و بواسطۀ نحوه انتخاب، در قبال تصمیمات، آراء و گفتار در برابر اعضاء و قانون پاسخگو تلقی میشوند. بنابراین رفتار مدیران و نحوۀ انتخاب ها نباید مایۀ انشقاق فردی و گروهی شود و همواره می بایست طوری عمل شود که سرمایۀ انسانی صنف در برابر خطرات احتمالی عامل قدرت محسوب شود.

برگزاری جلسات هماندیشی البته خوب است. اما وقتی منابع کانون وکلاء صرف آن می شود، باید دید این هزینه از جیب وکلاء صرف چه چیز و برای چه اهدافی می شود؟ اگر این جلسات برای استماع نظرات، پیشنهادات و انتقادات است که حضور تعداد انگشت شمار افراد نمیتواند برآیندی مطلوب از جامعۀ هدف ارزیابی شود. و اگر غایت از برقراری این جلسات پیدا کردن راه کار برای حّل مشکلات رو به افزون حرفه ای است، که علی المطلوب این جلسات می بایست قبل از انتخابات برگزار شده باشد و نتیجۀ آن در قالب سند تحول و برنامۀ مدیریتی اینک در حال اجرا باشد. هر چند که اساسً کانون وکلاء مؤسسه ای دولتی نیست که رئیس آن از بیرون تعیین شده باشد و لذا پذیرفت که مدتی زمان لازم است تا وی با مشکلات، توقعات، سازمان و ساختار آشنا بشوند. آنهم در شرایطی که رئیس کانون وکلاء در معیّت خود نوابی دارند که احدی از ایشان با سابقۀ مدیریت داخلی کانون به هیأت مدیره راه یافته اند و از این نظر ایشان دارای تجربۀ قابل اتکائی، حتّی بیش از رئیس کانون، در امور مدیریت داخلی محسوب می شوند. و احدی دیگر از نواب نیز در دورۀ قبل عضو هیأت مدیره بوده اند.

در علم مدیریت (حتی قدیمی‌ترین تئوری آن) اولین ابزار مدیریت کارآمد ایجاد انگیزه و اتّحاد بین اعضاء است. و مدیران موفّق را از حلقۀ مشاوران آنها می‌شناسند. کانون وکلاء بدون تردید قابلیت تبدیل شدن به الگوی مدیریت حرفه‌ای اصناف مستقل را دارد و نباید جامعۀ وکالت تنها راه دیده شدن را تقرب به و جانبازی برای افراد یا گروه‌ها بداند. روشی جهان سومی و غیردموکراتیک (Autocratic Management Style) و در مفهومی امروزی مصداق مدیریت دولتی است. نتیجۀ اینگونه مدیریت سرخوردگی و انشقاق درون صنفی است، که بسیار مضرتر به استقلال وکیل و کانون وکلاست تا فشارهای بیرونی.

نقطۀ مقابل، ترویج فضائل انسانی هر چند وظیفه‌ای اخلاقی و تعهدی فردی است ولی تقید عملی مدیران به آن و تشویق افراد شجاع، مستقل، صریح، با حُسن خلق، مؤدب، با نزاکت، منطقی، آزادیخواه، قانون‌مدار و عُقده‌گشا به مشارکت در امور صنفی و عدم توجه و اقبال به افراد مجیزگو، موقع‌طلب، مردد، ستیزه‌جو، کینه‌توز و دهن‌چین مانع ایجاد اختلاف و بدگمانی در بین آن صنف و دسته‌بندی اعضاء به فعال و غیرفعال (یا فرض بفرمائید کمتر فعال) صنفی می‌شود. آفتی که هم‌اینک صنف وکالت را در نوردیده است.

اینکه در این مرحله از دوران پَساانتخابات کانون وکلاء، اعضاء مجمع، مدیران صنف را دعوت به آشتی میکنند، زنگ خطر محسوب می شود. این یعنی سطح مطالبات چنان فروکاسته و اهداف بَرین که همانا تمرکز بر پاسخگو نمودن مدیران، حفظ استقلال کانون و تامین امنیّت وکیل در مقام دفاع، مدیریت کارآمد و بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، شفافیت، توزیع عادلانۀ منابعِ در اختیار، تسهیل پیشرفت، ارتقاء علمی-حرفه‌ای و رفاه اعضاء و سایر اولویتهای  جمعی می باشد، به سطح ورود و خروج به کمیسیون‌هایی که تجربه نشان داده به استثناء معدود دوره‌هایی و انگشت‌شمار اقداماتی خروجی آنها هوده‌ای نه برای اقلیّت و نه اکثریّت نداشته، تنزل کرده است.

باید توجه داشت، کانون وکلاء مؤسسه‌ای حرفه‌ای است که بر اساس قانون تشکیل شده و حدود، وظایف و اختیارات آن در قانون و از سوی قانونگذار یا مأذون از ناحیه وی معلوم و معین شده است. کانون وکلاء بلحاظ تشکیلات، نحوۀ انتخاب مدیران، حدود، وظایف، اختیارات مدیران و نظارت انتظامی با شرکت های تجاری در مفهوم خاص و یا مؤسسات انتفاعی و غیرانتفاعی متفاوت است. مدیران مؤسسات تجاری برای جذب مشتری و افزایش سودآوری که اهّم وظیفۀ آنها در مقابل مجمع عمومی یا هیأت مؤسسین محسوب می شود، باید ترسیم Mission یا Vision نمایند. امّا رئیس کانون وکلاء بموجب قانون ریاست اداری بر کانون و کارمندان آن دارد (ماده 21 آئین نامه لایحه قانونی استقلال کانون وکلای دادگستری) و اَعمال اداری و حقوقی کانون را در حیطۀ وظایف محوله که قانون بر کانون وکلاء تکلیف کرده انجام می دهند (ماده 20 منبع اخیرالاستناد) و اختیاراتی بیش از آن ندارند. به عبارت دیگر اختیار عمل مدیران در شرکت های تجاری و مؤسسات حقوقی به مراتب بیش از رئیس کانون وکلاء و هیأت مدیرۀ آن می باشد. فی المثل؛ فرض شود که رئیس کانون وکلاء دورنمایی برای جذب بیشتر کارآموز وکالت تعریف کند، آیا در عمل و با توجه به ترکیب کمیسیون موضوع تبصره ذیل ماده یک قانون کیفیت اخذ پروانه وکالت چنین چشم اندازی محقق است؟

نوآوری و تغییر شیوۀ مدیریتی به جابجایی اتاق و افراد نیست. آنچنانکه در دوره ای از اولیّن اقدامات رئیس کانون دستور چاپ سربرگ با قید "حوزه ریاست" و تغییر دکوراسیون اطاق هیأت مدیره بود. تقویت استقلال و عدم وابستگیِ تشّکلی افرادِ حاضر در ارکان نظارت در کانون است که می‌تواند نوآوری و تغییر محسوب شود. بدین کیفیت که مدیران نهاد وکالت با ابراز تمایل به انتخاب ارکان نظارتی از میان افراد غیرهمسو و غیرتشکلی، از یک سو اعتماد بنفس خود و از دیگر سو اطمینان اعضاء را از سلامت و پایندی به اصول و امانتداری جلب کنند. اینکه ارکان دادگاه و دادسرا در هر دوره دستخوش تحولات مدیریتی می‌شود، نگران کننده و خلاف اصول مدیریتی صحیح و کارآمد است. با چه منطق و استدلالی دادیاران و رؤسای دادگاه های انتظامی در هر دوره عوض می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌شوند. اگر تخلفی صورت گرفته شفافیّت ایجاب می کند که اعضاء صنف در جریان آن قرار بگیرند. و اگر اینطور نباشد و اگر از این هم بگذریم که شائبۀ حفظ افرادی برای کنترل انتقادات منتفی باشد، این تغییرات باعث ایجاد ظنّ نسبت به فرد تغییر یافته و هم از بین بردن سرمایۀ ای است که صنف بهای آن را حداقل برای یک دورۀ مدیریتی پرداخته است. مدیر یا مدیرانی که از صحت عمل و استقلال رأی خود اطمینان داشته باشند، از فعال بودن ارکان نظارتی استقبال می‌کنند. 

بلاشبهه نظارت دموکراتیک‌ترین ابزار کنترل مدیران در نهادهای صنفی و بویژه اصناف مدنی است. این نظارت وقتی وارد دایرۀ نهادهای متشکل از حقوقدانان می‌شود، یک ویژگی دیگر نیز می‌یابد؛ نظارت بر حُسن اجرای قانون و کنترل اقدامات فراقانونی و یا سلیقه‌ای مدیران؛ خواه افراط، تفریط، اهمال یا قصور و تقصیر باشد.

باید تلاش شود در کانون وکلاء باور متسلط این باشد، که هر عضوی که به هیأت مدیره راه یافته اولً بواسطۀ قبول مسئولیت مدیریتی در برابر صنف باید پاسخگو باشد و ثانیاً در قبال اعتباری که از حضور در هیئت مدیره بدست می آورد، در قبال جامعۀ وکالت تعهداتی دارد. یکی از این تعهدات تضمین شفافیت، تأمین امنیت شغلی وکیل حین الدفاع و نظارت بر حسن استفاده از منابع کانون وکلاست. باید بدانیم که انتخاب اعضاء کمیسیون ها از تکلیف عضو هیئت مدیره در اینخصوص نمیکاهد.

از دیگر سو اینکه، مأموریت انجمنِ وکلاء هم به انتخاب نماینده ختم نمی‌‌‌‌‌شود. نظارتِ مستمر بر سرمایه‌‌‌های مادی و معنویِ کانون وکلاء هم حق و هم تکلیف است و اعطاء نمایندگی به اعضای هیأت مدیره منافی اِعمال فردی آن (بنحوی که دخالت در مدیریت نباشد) نیست و منع قانونی هم ندارد. بیان نقد و نظر (نوشتاری و گفتاری) در پناه آزادی گفتمان و اِعمال قانون، ابزار این نظارت هستند. توسل و دخیل بستن به روابط، مفهومی جهان سومی است و استفادۀ از آن یا معنی‌اش ناکارآمدی ضوابط است و یا پنهان‌کاری. کوتاه سخن اینکه، تخلفِ اعضای هیأت مدیره از انجام وظایف به همان اندازه باید زیر ذرّه‌بین مجمع عمومی باشد که تخلف اعضاء زیر ذرّه‌بین دادسرای انتظامی قرار دارد. نظام صنفی سالم، حاشیۀ امن ندارد.

از این رو نظارت در صنف دو سویه‌ است؛ معنی تحول‌خواهی‌ خلاصه بِحضور جوان‌ترها در رأس مدیریت نیست؛ اعضاء هیأت مدیره و رئیس کانون وکلاء در خلال مدت و پس از پایان دورۀ عضویت، از حیث تقیّد به تکالیف و وظایف حرفه‌ای هیچ تفاوتی با سایر همکاران ندارند و مذّمت کسانی که راه‌کارهای قانونی و انظباطی را بدلیل سَرخورده‌گی از عملکردها، ناگزیر انتخاب می‌کنند، صحیح نیست. زیرا قانونگرایی نه منافات با استقلال دارد و نه بمنزلۀ فتح‌البابِ دخالتِ مقامات قضائی در امور کانون وکلاء باید تلقی شود.

آخر سخن اینکه؛ تغییر در جمعیّت کمی وکلاء، افزایش تعداد جوانان، حضور پُررنگ بانوان در عرصۀ وکالت، اوضاع بد اجتماعی، وضع بد معیشت، دانشگاه‌پیمایی، مدرک‌گرایی و رقابتِ تنگاتنگ بر سر سفرۀ ارتزاق و عوامل دیگر همه و همه باعث شده که مفاهیم ساختگی سابق بروز و ظهور خود را یا از دست داده و یا رنگ‌باخته شده باشند مفاهیمی چون منع تبلیغات.

امروزِ پیکرۀ جامعۀ وکالت باید همگرایی، اتحاد و انسجام را در عین تکثرِ نظرات، برای دست‌یازی به افق‌های نو و تغییر مناسبات و روش‌های سنتی، محور قرار داده و بدون توقّع از مدیران صنفی، جلسات هم‌اندیشی با فراخوان عمومی و بنحو کاملا مستقل و با کمترین هزینه ممکن برای شرکت کنندگان برگزار نمایند. تعارفات صنفی، ملاحظات ارتباطی و غرور باید به کناری گذاشته شود و اصلاح روش‌ها از درون  و بدون هیجان صورت گیرد. اینکه هیچ هیأت مدیره‌ای تاکنون بَری از اشتباه نبوده و در آتیه هم نخواهد بود یک واقعیت است. و این ایراد همانطوریکه پیشتر بیان شد باقی خواهد ماند مگر مشارکت اعضاء افزایش یابد، نحوۀ انتخاب مدیران و ملاک این انتخاب، ارزیابیِ دانش مدیریتی ایشان و سوابق تجربی و اصلاح قوانین در دستور کار قرار بگیرد. سطح مشارکت در کانون وکلاء بسیار پایین است، و تغییر زمانی تحقق واقعی خواهد یافت که هیأت مدیره، منتخبِ اکثریتِ جامعۀ وکالت محسوب شوند و نه مانند هیأتهای منتخبِ ادوار بلحاظ آماری، برآیندِ انتخابِ جزئی جامعه محسوب شوند. وکلاء دامنۀ نظارت را افزون کنند و بجای قناعت به جلسات مُتکلمانه، توقّع شفافیت آماری داشته باشند. حیات و ممات مدیران نمونه و مفهوم موفقیّت و شکست در علم مدیریت به اَعداد و ارقام وابسته است. 

آخرالامر اینکه رئیس کانون وکلاء فقط نمایندۀ هیأت مدیره نیستند؛ نمایندۀ جامعۀ وکلاء هستند. جامعه‌ای که تناسب بالایی از آن به لحاظ حرفه‌ای، علمی و دانشگاهی می توانند والاجاه محسوب شوند. بنابراین آسیبی که ممکن است از اقدام رئیس کانون وکلاء به شخصیت صنف و موقعیّت حرفه ای وکیل دادگستری وارد آید، فراتر از اقدام یک عضو کانون و یا عضوی از هیأت مدیره محسوب می‌شود. امید و حداقل توقّع انجمن وکلاء این است که رئیس کانون وکلاء باید اعتباری را که صنف بایشان اعطاء کرده در پایان مدّت نه کمتر و نه همان را، بلکه بیشتر به صنف برگردانند.

به قول نیکوس کازانزاکیس (Greek Writer)؛ “تنها راه نجات خودت اینست که برای نجات دیگران مبارزه کنی” و این تحقق نخواهد یافت مگر با بیداری صنفی.