کد خبر: 225875 A

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار - ۶

هرچند ممکن است توصیه‌های قانونی ارائه شده در این گزارش مورد وثوق مراجع رسیدگی کننده نباشد، اما این گزارش می‌تواند برای کارگرانی که اطلاعات کمی درباره شرایط و روابط کار دارند، در صورت اخراج کارگشا باشد.

[دریافت فایلPDFمجله کارگری ایلنا]

فرض می‌کنیم آقا یا خانم «فلانی» امروز از کار اخراج شده است. در این گزارش با استفاده از تجربیات کارگران اخراجی و اطلاعات حقوقی فعالان صنفی؛ راهنمایی عملی از آنچه «فلانی» باید پس از آگاهی از اخراج خود انجام دهد تهیه کنیم. هرچند ممکن است توصیه‌های قانونی ارائه شده در این گزارش مورد وثوق مراجع رسیدگی کننده نباشد، اما این گزارش می‌تواند برای کارگرانی که اطلاعات کمی درباره شرایط و روابط کار دارند، در صورت اخراج کارگشا باشد.

در حالت اول، تصور می‌کنیم «فلانی» مثل بسیاری از کارگران اصولا فاقد قرارداد کار است. او در اولین فرصت باید با حضور در نزدیک¬ترین شعبه اداره کار نزدیک به محل کارش طرح شکایت کند. در صورتی که برای مراجع «تشخیص» و «حل اختلاف» به اثبات برسد که کارگر فاقد قرار داد از موارد ذکر شده در ماده ۲۷ قانون کار تخلف نکرده یعنی «از انجام وظایف محول شده به او قصور نکرده» و «آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض نکرده» است و در عین حال در کاری با ماهیت استمراری(کاری که در ذات موقت نباشد) مشغول به کار بوده، چون مدتی در قرارداد ذکر نشده این مراجع موظفند حکم بازگشت به کار کارگر و انعقاد قراردا دائم با او را صادر کنند. این شرایطی است که ماده ۷ قانون کار وضع کرده و بر اساس آن شفاهی یا کتبی بودن قرارداد کار تأثیری در دامنه نفوذ آن ندارد. بنابراین زمانی که کارفرما شفاها از کارگر می¬خواهد کاری را انجام دهد، خواست او به معنای انعقاد قرارداد قابل پی¬گیری در محاکم کار است. در این شرایط بسیار محتمل است که کارفرما از اساس منکر رابطه کاری با کارگر شود و حتی بگوید او را نمی¬شناسد. در این صورت اداره کار موظف است با انجام بازرسی از محل کار و دفاتر مالی و اداری، حتی از طریق همسایگان و سایر کارکنان و یا از طریق اتحادیه و صنوف و ثبت شرکت¬ها، شهرداری¬ها یا اداره اماکن نیروی انتظامی، به طریقی به دولت اعلام کند که برای او اشتغال یا عدم وجود رابطه کاری کارگر و کارفرما به اثبات رسیده است.
در حالت دوم، «فلانی» با قرارداد موقت مشغول به کار بوده اما پیش از پایان زمان پیش¬بینی شده در قرارداد اخراج شده است. در این صورت نیز اگر موارد ذکر شده در ماده ۲۷ قانون کار از جانب کارگر نقض نشده باشد هیئت تشخیص و مراجع حل اختلاف در صورت درخواست کارگر موظف به صدور حکم بازگشت به کارند. اما باید توجه داشت که کارگر اخراجی در صورت بازگشت به کار می¬تواند از قبول مشاغلی که هم¬طراز با شغل سابق¬اش نباشد امتناع کند. حتی مشاغل هم¬طراز را در صورتی می¬تواند مورد پدیرش باشد که این شغل مانع ارتقاء آتی فرد در آن شغل نشود و علاوه بر این شرایط احراز و توانایی فرد در انجام شغل باپیشنهاد مدیریت و تایید کمیته طبقه بندی مشاغل انجام شده باشد.
در حالت سوم، فلانی پس از خاتمه مدت ذکر شده در قرارداد از کار اخراج می¬شود. در این صورت رابطه کاری خاتمه یافته تلقی می¬شود و کارگر برای استفاده از بیمه بیکاری به سازمان تامین اجتماعی معرفی خواهد شد. اما اگر فلانی مدعی است در زمان اشتغال بخشی از دستمزد یا حقوق جانبی¬اش پرداخت نشده آنگاه می¬تواند با شکایت در اداره کار پی¬گیر مطالباتش باشد.

در حالت چهارم، فلانی که با قرارداد سفید امضا مشغول به کار بوده اخراج شده است. اگر کارفرما کارگر را مجبور به امضای فرم خام قرارداد کند، در صورت اثبات، عمل او به معنای جعل سند و جرم تلقی می¬شود. یک روش اثبات این عمل درخواست از اداره کار برای تحویل نسخه¬ای از قرارداد است که باید در این اداره ثبت می¬شده است. طبق ماده ۱۰ قانون کار قرارداد کار در صورتی که کتبا منعقد شده باشد، باید در چهار نسخه تنظیم شده باشد. طبق این ماده قانونی یک نسخه از قرارداد کارگر باید در اداره کار محل ثبت شده باشد.
در حالت پنجم، فلانی با وجود قرارداد دائم اخراج شده است. در این صورت ابتدا لازم است حکم اخراج کارگر به تایید نهاد صنفی آن کارگاه(شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی) برسد. پس از تایید اداره کار موظف است در هیئت تشخیص و سپس حل اختلاف به دلایل اخراج کارگر رسیدگی کند.

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار
نرم افزار موبایل ایلنا
ارسال نظر