کد خبر: 225872 A

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار - ۳

ایلنا با استفاده از مواد قانون کار و تجربیات شماری از فعالان اعتراضات بزرگ کارگری در سال‌های اخیر، راهنمایی عملی برای این گروه از کارگران تهیه کرده که در ادامه می‌‌آید.

[دریافت فایلPDFمجله کارگری ایلنا]

مرتضی مدنی: برخی به غلط سکوت قانون کار در مورد اعتصاب را به غیرقانونی بودن این عمل اعتراضی تعبیر می‌کنند، اما طراح قانون با ظرافت این حق را در ماده ۱۴۲ گنجانده است.

ماده ۱۴۲ قانون کار صراحت دارد «در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمان‌های قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران منجر شود، هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمان‌های کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را به سرعت مورد رسیدگی قرار دهد و اعلام نظر کند.»

اگرچه در نگاه اول به این ماده قانونی، واژه «اعتصاب» به چشم نمی‌خورد اما عبارت «تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران» به آن میزان واضح است که نتوان طور دیگری تفسیرش کرد.

اگر از بحث‌های همیشگی و به احتمال زیاد کسل کننده درباره «تقصیر» یا «قصور» قانونگذار به دلیل به کار نبردن این واژه در متن قانون بگذریم، چگونگی انجام یک عمل مستقیم در اعتراض به حقی دریغ داشته شده به مساله اصلی تبدیل می‌شود.

ایلنا به مناسبت بیست و چهارمین سالگرد تصویب قانون کار و با استفاده از مواد این قانون و تجربیات شماری از فعالان اعتراضات بزرگ کارگری در سال‌های اخیر، راهنمایی عملی برای این گروه از کارگران تهیه کرده که در ادامه می‌‌آید.

قانونی عمل کنیم

کارگران یک واحد تولیدی نمی‌توانند برای هر خواسته‌ای دست از کار بکشند بنابراین برای آنکه به اعتراض صنفی‌شان جنبه قانونی بدهند باید به مواردی که در ماده ۱۴۲ قانون کار به عنوان دلایل موجه معرفی شده‌اند توجه کنند. ماده ۱۴۲ قانون کار اعتصاب صنفی را هنگام اختلاف کارگران و کارفرما در مورد مواد مختلف این قانون، پیمان‌های قبلی یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید مجاز اعلام کرده است. این ماده قانونی به صورت رسمی نگفته است که کارگران حق اعتصاب دارند اما به صورت غیر مستقیم به حق کاهش یا توقف تولید اشاره کرده و قواعد حل اختلاف میان کارگران و کارفرما را ارائه کرده است.

بر اساس راه حل ارائه شده در این ماده قانونی، کارگران اعتصابی باید به هیات‌های حل اختلاف یا تشخیص مراجعه کند و اگر به نتیجه نرسیدند شکایت‌شان توسط رئیس اداره کار محل به هیات وزیران ارجاع می‌شود. هیات وزیران در مدت اعتصاب کارگران، کارخانه را به خرج کارفرما اداره می‌کند تا خواسته‌های کارگران پاسخ داده شود.

یکی از جنبه‌های ماده ۱۴۲ قانون کار این است که کارگران می‌توانند فرا‌تر از حمایت‌های این قانون از آن‌ها و تحت عنوان پیمان‌های دسته جمعی، درخواست‌هایی داشته باشند و به توافقاتی با کارفرما برسند.

گام اول مذاکره

بهتر است که کارگران پیش از آغاز اعتراض صنفی به میزان کافی با کارفرما مذاکره کنند بنابراین وجود یک تشکل کارگری مثل انجمن صنفی یا شورای اسلامی کار در واحد تولیدی و یا یک نماینده کارگری با قرارداد کار دائم، متغیر مهمی در دستیابی کارگران به خواسته‌هایشان محسوب می‌شود چرا که این تشکل‌ها از قدرت و اختیار کافی برای مذاکره با کارفرما برخوردارند.

برای آنکه به اهمیت مذاکره با کارفرما پیش از آغاز اعتراض صنفی پی ببریم، بررسی اعتراض صنفی کارگران معدن چادرملو که پارسال و در چندین نوبت به وقوع پیوست و با پیروزی نسبی کارگران در دستیابی به خواسته‌هایشان همراه بود، راهگشاست. «بهرام حسنی‌نژاد»، دبیر نهاد کارگری این معدن می‌گوید «ما پس از یکسال مذاکره با کارفرما و هنگامی که به نتیجه نرسیدیم وارد فاز اعتصاب شدیم. این مذاکرات به کارگران کمک کرد تا به خوبی ماهیت کارفرما را بشناسند و متوجه شوند جز با اتحاد مقابل او، راهی برای رسیدن به خواسته‌های‌شان وجود ندارد».

شرط پیروزی

کارگران در حین اعتراض صنفی باید یکپارچه باشند. این یکپارچگی به دو مدل اتفاق می‌افتد. یک زمان وقوع حادثه‌ای ناگهانی به ایجاد همبستگی منجر می‌شود، به طور مثال بر اثر وقوع حادثه کار و مجروح شدن یا مرگ یک همکار و یا هنگامی که کارفرما تصمیمی می‌ گیرد که منافع تمامی کارگران واحد تولیدی را به خطر می‌اندازد. این همبستگی به دلیل آنکه مقطعی ایجاد می‌شود کارساز نیست و خیلی راحت از بین می‌رود. اما شیوه دیگر پدید آوردن همبستگی میان کارگران، آگاه سازی آنان از حقوقشان است.

آقای حسنی‌نژاد در تشریح تجربه‌اش از به وجود آمدن همبستگی میان کارگران معدن چادرملو می‌گوید: ما برای مدت ۱۷ سال ۲۴ روز کار می‌کردیم، ۶ روز استراحت. هر کارگری از نظر قانونی می‌تواند ۱۰و نیم روز در ماه تعطیلات داشته باشد. دو نیم روز مرخصی با حقوق، عصرهای پنجشنبه، جمعه‌ها، روزهای تعطیلات رسمی و… که مجموعه‌اش ۱۰ و نیم روز می‌شود. ما ابتدا همه کارگران را در جلسات فردی یا گروهی توجیه کردیم و به همه توضیح دادیم حق ما ۱۰ روز استراحت است نه ۶ روز و کارفرما ۴ روز از مرخصی ما را می‌خورد. با همه کارگران واحدهای مختلف اعم از کارگران مهندس، تکنسین، خدمات و خط تولید و… جلسه گذاشتیم تا همگی قانع شدند حقشان ۱۰ روز مرخصی است. موضوع دیگر مساله طرح طبقه بندی بود. کارفرما طرح طبقه بندی را اجرا می‌کرد اما هیچ کارگری نمی‌دانست رتبه و گروهش چند است یا در قرارداد کارش چه مزایایی ذکر شده است. آن‌ها هر سال قرارداد کار سفید امضاء می‌کردند. ما ماده ۱۰ قانون کار را برای کارگران تشریح کردیم و برای آن‌ها توضیح دادیم که تحت چه شرایطی باید قرارداد کار را امضاء کنند و این قرارداد باید چه جزییاتی داشته باشد. بعد از این قضیه با خودمان حساب کردیم که ما ۲ هزار کارگر هستیم و باید هزار به علاوه یک نفر به حق خود آگاه باشند تا برای برگزاری یک اعتراض صنفی پشتوانه داشته باشیم. بدین ترتیب زمینه اعتراض فراهم شد و دیدیم که خیلی هم موفقیت آمیز بود.

ویژگی سران اعتراض

اولین ویژگی سران اعتراض صنفی مسلط بودن به شرایط کار، کارگاه، قانون کار و برخورداری از توان مذاکره با کارفرما است تا بتوانند کارگران را رهبری کند و وقتی که پای میز مذاکره می‌نشیند از لحاظ قانونی و شرایط کار با کارفرما چانه زنی کند. کارفرما در مدت اعتراض به شیوه‌های مختلف سعی می‌کند خواسته‌های کارگران را تعدیل کند و پایین بیاورد و یا میان آنان تفرقه بیاندازد و مسائل قومی، سیاسی و امنیتی را با مسائل صنفی درهم بیامیزد، بنابراین سران اعتراض باید بتوانند ترفندهای کارفرما را خنثی کنند.

سران اعتراضی یا نمایندگان کارگران در مرحله اول باید حق خواه، طرفدار کارگران، سازش ناپذیر، فساد ناپذیر و شجاع باشند. از طرفی در مذاکره با کارفرما نمی‌توان همانند چوب خشک بود و بر مطالبات حداکثری کارگران تاکید کرد، بنابراین سران اعتصاب باید آمادگی انعطاف داشته باشند و بتوانند منافع اصلی و فرعی کارگران را از یکدیگر تفکیک کنند تا با چشم پوشی از مطالبات فرعی، خواسته‌های اصلی کارگران را محقق کنند. می‌توان گفت برخورداری از فن مذاکره و چانه زنی، قاطعیت در اصول و توانایی توجیه کارگران سه اصل لازم برای رهبری ست.

چگونگی طرح مطالبات

ضروری است که مطالبات کارگران به صورت «مشخص»، «روشن» و «ملموس» طرح شوند تا هم کارفرما نتواند از این مطالبات عدول کند و هم تحقق یا عدم تحقق آن‌ها برای کارگران قابل درک باشد. هر چه مطالبات کلی‌تر طرح شوند، فرار از اجرای آن‌ها برای کارفرما راحت‌تر است و هرچه مطالبات مشخص‌تر بیان شوند، دستیابی کارگران به آن‌ها راحت‌تر خواهد بود.

خطر خراب کاری

یکی از مهم‌ترین وظایف کارگران هنگام اعتراض صنفی، جلوگیری از خراب کاری مخالفان اعتراض است. تجربه نشان داده که در برخی موارد کارفرما‌یان برای تخریب وجهه اعتراض کارگران، اموال کارخانه را تخریب می‌کنند. آقای حسنی‌نژاد در این رابطه می‌گوید: ما ۲۴۰ کارگر را برای مراقبت از اموال کارخانه مامور کرده بودیم تا پشت درهای کارخانه و به صورت ۲۴ ساعته نگهبانی بدهند تا کسی نتواند چیزی را تخریب کنند. اعتصاب یعنی کاهش یا توقف تولید ضمن حضور کارگر در کارگاه. ما علاوه بر حضور در کارگاه با تمام حواس و به صورت شبانه روزی مراقب بودیم آتش سوزی راه نیافتد، وسیله‌ای آسیب نبیند و عوامل کارفرما نتوانند اموال کارخانه را تخریب کنند.

پای پلیس را به اعتصاب باز نکنیم

ایجاد درگیری ساختگی در کارخانه میان کارگران معترض و عوامل کارفرما دلیل به ظاهر موجهی است تا کارفرما با آن پای پلیس را به کارخانه باز کند، کارگران را بترساند و اعتصاب را پایان ببخشد. از طرفی کارفرما‌ همیشه سعی می‌کند اعتراضات صنفی را به مسائل سیاسی مرتبط کند، بنابراین کارگران باید دقت کنند زمان شروع اعتراض صنفی را به گونه‌ای انتخاب کنند که با مناسبت‌های مهم سیاسی برخورد نکند یا تلاقی نداشته باشد.

خروج کارگران از واحد تولیدی: درست یا غلط؟

بسیاری از واحدهای تولیدی به دلیل شرایط نامناسب اقتصادی در ۱۵ یا ۲۰ سال گذشته رونق آنچنانی ندارند و کارگران نمی‌توانند با توقف تولید به کارفرما فشار بیاورند. یعنی اعتصاب در این واحدهای تولیدی، ابزار قدرتمندی برای فشار به کارفرما نیست. بنابراین کارگران مجبورند به اشکال دیگری از اعتراض صنفی روی بیاورند مانند تجمعات صنفی مقابل نهادهای تصمیم گیرنده.

وقتی که توقف تولید به کارفرما فشار نمی‌آورد و کارفرما تلاش می‌کند با گذر زمان، اعتصاب را فرسوده کند و در یک روند فرسایشی، مساله را مشمول مرور زمان کند، کارگران می‌توانند از دیگر اشکال اعتراض صنفی استفاده کنند تا کارفرما در پی فشار نهادهای نظارتی و افکار عمومی به تحقق مطالبات کارگران تن بدهد. البته استفاده از چنین روش‌هایی به طور معمول توصیه نمی‌شود مگر در موارد خاص و بسته به اخذ مجوزهای قانونی چرا که ممکن است این شیوه‌های اعتراضی به دخالت پلیس منجر شود.

اختفای هویت سران اعتراض

در بسیاری از اعتراضات صنفی مشاهده می‌کنیم که هیچ کارگری برای مذاکره با کارفرما حاضر نمی‌شود. سابقه نشان داده است مذاکره کنندگان با کارفرما بعد از پایان اعتراض صنفی یا اخراج می‌شوند یا بازداشت چرا که کارفرما می‌تواند با سوء استفاده از شرایط حاکم بر بازار کار و شرایط خاص اجتماعی و اقتصادی‌ خود، کارگران را اخراج کند یا به آنان اتهام اغتشاش و اخلال در نظم بزند و پلیس و دستگاه قضایی را مجاب کند که آنان را بازداشت کنند.

«کاظم فرج‌اللهی» معتقد است تشکیل مجمع عمومی در کارگاه، تصویب مطالبات در قالب قطعنامه‌ و ارائه آن به کارفرما در چنین شرایطی راهگشا است. او در عین حال می‌گوید در هر توافقی با کارفرما باید قید شود امنیت شغلی، اجتماعی و سیاسی کارگران بعد از اعتراض به طور همه جانبه تامین شود و آنان بعد‌ها اخراج یا بازداشت نشوند و مورد آزار و اذیت قرار نگیرند.

البته همیشه الزامی بر مخفی بودن هویت رهبران اعتصاب نیست و پشتیبانی همه کارگران از آنان جایگزین مناسبی برای اختفای هویت آنان خواهد بود، ولی در هر صورت باید گروه دومی تعیین شود تا در صورت وقوع هرگونه اتفاق غیر منتظره برای سران کارگران معترض، رهبری اعتراض را به دست بگیرند. تعیین این گروه باید پیش از آغاز اعتراض صورت بگیرد.

شیوه مواجهه با نهادهای نظارتی

در بسیاری از واحدهای تولیدی علاوه بر کارفرما، ممکن است کارگران با نهادهایی چون حراست، انتظامات و حتی تشکل رسمی موجود در کارگاه روبرو باشند.

در اینگونه مواقع تنها راه مواجهه با این نهادها توضیح و گفتگوی مفصل است چرا که توجیه دلایل اعتراض و مذاکره مستقیم در بسیاری مواقع این نهاد‌ها را با کارگران همدل می‌کند یا حداقل باعثمی‌شود آن‌ها از صف مخالفان اعتراض خارج شوند. بنابراین در هر شرایطی باید از رویارویی و درگیری با این نهاد‌ها پرهیز کرد.

همزمان با شروع اعتراض صنفی، نامه بنویسم

کارگران وقنی می‌خواهند اعتراض کنند باید ارزیابی درستی از قدرت خود داشته باشند و به اداره کار، وزیران، رئیس جمهور، نمایندگان مجلس و… نامه بنویسند تا از این طریق کارفرما را زیر فشار بگذارند، چرا که اگر این کار را نکنند کارفرما پیش دستی می‌کند و با ارسال نامه به این مراجع و تحریف دلایل اعتراض، مساله صنفی کارگران را سیاسی جلوه می‌دهد. بنابراین کارگران باید از این اهرم‌ها به سود خود استفاده کنند. این اهرم‌ها فاصله رسیدن به خواسته‌ها در مذاکره با کارفرما را کوتاه می‌کند.

پرهیز از طرح مطالبات غیر منطقی

اگر کارگران با مخالفت شدید کارفرما رو‌به‌رو شدند باید در مطالباتشان دقیق شوند و به عملی بودن آنان توجه کنند. فرض کنید کارگران اعتصابی بگویند حقوقشان باید از این پس دو برابر شود. طبعا کارفرما چنین توانی ندارد بنابراین با تمام قوا مقابل کارگران می‌ایستد و سرانجام چنین اعتراضی شکست است. ولی اگر مطالبات در ۲ یا ۳ مرحله طرح شود امکان پیروزی محتمل‌تر خواهد بود. یادمان باشد اعتراض صنفی برای تحقق مطالبات صنفی است نه ایجاد فضای شور و هیجان.

یکی از مواردی که باید به آن توجه کرد این است که در اولین اعتراض جدی کارگران هر واحد تولیدی، خواسته‌هایی مطرح شود که امکان تحقق پذیری بالایی داشته باشند تا به بالا رفتن روحیه کارگران منجر شود و در صورت تحقق نیافتن مطالبات، آنان را برای اعتراضات بعدی آماده کند.

رسانه‌ها در نقش بازوی کارگران

رسانه‌ها نقش بسیار مهمی در روحیه بخشیدن به کارگران دارند، چرا که وقتی خبر اعتراض کارگران یک واحد تولیدی منتشر می‌شود روحیه آنان بالا می‌رود و روحیه متغیر مهمی در سرنوشت نهایی یک اعتراض است.

«رضا خواجه‌زاده» از سران اعتصاب کارگران معدن بافق در تشریح اهمیت نقش ارتباط کارگران با رسانه‌ها می‌گوید: حضور هماهنگ کارگران در اعتراض صنفی به همدلی مردم با معترضین منجر می‌شود و توجه افکار عمومی را جلب می‌کند بنابراین نهادهای نظارتی به کارفرما فشار می‌آورند تا مساله را حل کند. کارگران باید رابط‌های رسانه‌ای خود را به خبرنگاران مطمئن در رسانه‌های رسمی کشور معرفی کنند تا این رابط‌ها بدون افشای هویت‌شان، اخبار اعتراض همکارانشان را در رسانه‌ها طرح کنند. مخفی ماندن هویت رابط‌های رسانه‌ای کارگران از کارفرما و سایر عوامل فشار مهم است چرا که اگر هویت آنان فاش شود تحت فشار قرار می‌گیرند تا درباره وضعیت واحد تولیدی و اعتراضات اطلاع رسانی نکنند.

یادمان باشد هیچ کارفرمایی از سازمان دهندگان اعتراض دل خوشی ندارد و تمام سعی‌اش را می‌کند تا آن‌ها را به نوعی از کارگران دور کند، اخراجشان کند یا حتی آنان را به نهادهای نظارتی معرفی کند.

صندوق

کارگران می‌توانند صندوقی را در قالب‌هایی نظیر صندوق تامین اعتبار تشکیل دهند تا در صورت اخراج یا بازداشت کارگران، طولانی شدن اعتراض صنفی و یا به وجود آمدن مشکل شخصی برای یکی از همکاران، مبالغی از آن برداشت شود. کافی است هر کارگر ماهانه مبلغ ناچیزی را بسته به توان و شرایط مالی به این صندوق بپردازد. تشکیل این صندوق اهمیت بالایی دارد و پشتوانه مهمی برای کارگران معترض محسوب می‌شود.

خانواده‌های معترضین

خانواده‌های کارگران هم نقطه ضعف آنان هستند هم نقطه قوت. اگر خانواده‌ها بترسند به کارگران فشار می‌آورند و آن‌ها را از ادامه اعتراض مایوس و دلسرد می‌کنند ولی اگر کارگران خانواده‌ها را از ابتدا از شرایط کاری که منجر به بروز اعتراض شده است و البته با ذکر عواقب احتمالی‌اش آگاه کنند، خانواده‌ها پشتوانه‌ای قوی برای کارگران خواهند بود.

زمان پایان اعتراض

یک اعتراض صنفی زمانی موفق می‌شود که زمان شروعش و مهم‌تر، زمان پایانش حساب شده باشد و کارگران پیشاپیش بدانند که تحت چه شرایطی و چه موقعی اعتراض خود را خاتمه دهند.

حراست از دستاوردها

توافق کارگران با کارفرما در صورتی قانونی است که به صورت سه جانبه به امضای نمایندگان کارگران، کارفرما و اداره کار برسد. پس از امضای این توافق، نهاد کارگری واحد تولیدی یا سران اعتراض باید به صورت مرتب وضعیت تحقق مطالبات کارگران و اقدامات کارفرما را رصد کنند و به اطلاع همه کارگران برسانند.

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار
نرم افزار موبایل ایلنا
ارسال نظر