کد خبر: 225870 A

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار - ۱

پوسته خالی قانون کار اکنون می‌تواند در بطن خود اعتراض به وضع موجود را حمل کند. این قانونی است که به ما می‌گوید زمانی کارگران می‌توانستند به آینده زندگیشان مطمئن باشند، بدانند در پایان ماه نباید از صفر کار جدیدی را آغاز کنند. روزی نه مثل امروز که کارگران با انبوه شرکت‌های ریز و درشت پیمانکاری برای انجام کار پر مشقت «واسطه‌گری فروش نیروی کار» دست به گریبان‌اند. وقتی که می‌شد «زن شاغل» بود و حقوقی برابر با مردان همکار داشت. این قانون به ما می‌گوید زمانی قانون گذاران این مملکت به آن درجه‌ متعالی از تمدن رسیده بودند که ساز و کاری عملیاتی برای جلوگیری از کارکردن بچه‌ها پدید آورده بودند.

[دریافت فایلPDFمجله کارگری ایلنا]

ما دل‌مان دقیقا به چه چیز قانون کار خوش است که سالگرد تصویبش را جشن می‌گیریم. دقیق‌تر: اکنون چقدر از زورِ حمایتِ «قانون کار» از کارگران باقی مانده که عده‌ای هنوز وجود داشتن‌اش را گرامی می‌دارند. ۲۹ آبان سالگرد تولد قانونی است که تا کنون چندین روز درگذشت رسمی و غیر رسمی، و در سال ۸۶ یک تصویر هولناک تابوت‌کشی داشته است.
در متن پیش رو تلاش می‌کنم به این پرسش پاسخ دهم که چرا با وجود آنکه از قانون کار جز یک دستگاه عظیم اما توخالی، پوسیده و ناکارآمد باقی نمانده، ما موظف‌ایم هر سال بیست و نهم آبان ماه را روزی خاص و خوب برای خوش بودن قرار بدهیم.

بازنشسته‌های ارج و آزمایش، قدیمی‌ترهای سایپا و ایران‌خودرو زمانی را به یاد می‌آورند که برای کارگر این امکان وجود داشت تاکارفرمایش را بشناسد و حقوق‌اش را بی‌واسطه از دست او یا نمایندهٔ کسی که بهش سود می‌رساند بگیرد. خواه دولت یا سرمایه‌دار خصوصی به هر حال کارگر تا زمانی که شش شرط مشخص شده در ماده ۲۱ قانون کار را رعایت می‌کرد؛ یعنی احتیاطا نمی‌مرد، استعفا نمی‌داد و… می‌توانست تا وقت بازنشستگی در یک کارخانه کار کند. مثل امروز سر و کارش با موجود موهومی به نام مثلا «شرکت پیمانکاری نوین اطلس سازان فردا» و با قراردادهایی به مدت یک سال، شش ماه یا ۴۵ روز و کمتر نمی‌‌افتاد. آن زمان زندگی برای کارگر تا به حد امروز روی هوا نبود که با وجود انجام کاری که ماهیت‌اش استمراری است، نداند بعد از تمام شدن ماه همچنان کارگر است یا او هم قرار است در «آمار بیکاری» با احتمال انجام دو ساعت کار طی هفته در حساب و کتاب دولت شاغل شمرده شود. کلا همه چیز آدم‌وار‌تر بود. ‌

با مقداری ناباوری داریم زمانی را به خاطر می‌آوریم که قانون کار به شکل اولیه‌اش در زمان تصویب اجرا می‌شد.به آنچه بر سر اولین خط از قانون کار آمد نگاهی بیاندازیم. ماده یک قانون کار که در سال ۶۹ وقتی تصویب ‌شد با جمله کوتاه منشیانه اما روشنی می‌گفت «کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.» در اردیبهشت‌ماه سال ۷۳ بر اساس قانون چگونگی اداره مناطق آزاد، گستره‌ی این قانون به دلیل وضع مقررات جدید کار ویژه این مناطق مورد تجدید نظر قرار گرفت. بعد‌تر در اسفندماه سال ۷۸ مجلس ششم قانون «معافیت کارگاه‌های دارای پنج نفر کارگر و کمتر از شمول قانون کار» را تصویب کرد. یک سال بعد در دی ماه با تصمیم هیئت وزیران خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد مدارس علوم دینی و… هم - لابد چون کارفرمایشان خدا بود - از دایره نفوذ این قانون خارج شدند. کارکنان زندان‌ها هم که پیش‌تر در سال ۷۲ از این اتوبوس پیاده شده بودند. در کنار این تغییرات مستقیم، به مدد آرای نهادهای نظارتی و قضایی چون هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و دیوان عالی کشور، اولین ماده از قانون کار که به تعریف گستره نفوذ این قانون می‌پرداخت در مورد کارکنان دستگاه‌های مختلف مورد بررسی و در بسیاری مواقع تجدید نظر قرار گرفت تا رسیدیم به امروز که برای یافتن آن قشری از جامعه عظیم کارگران ایران که هنوز می‌توانند خوشحال باشند که در این دایره ایستاده‌اند، باید با ذره‌بین و چراغ جستجو کنیم.

آنچه بر اولین ماده از قانون کار گذشت درباره سایر مواد حمایتی این قانون بار‌ها تکرار شد؛ اما شیوه از کار انداختن این قانون که از نحوه تصویبش(اختلاف نظر شدید بین دولت چپ‌گرای نخست‌وزیر وقت و مجلس راست‌گرا و شورای نگهبان معطوف به بازار سنتی، و سپس اختراع نهادی به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام» برای خاتمه دادن به دعوا‌ها) هم می‌شد حدس زد که در آینده و به محض قدرت گرفتن جناح‌های مخالف این قانون، مثله کردن به نیت از خاصیت انداختنش در دستور کار قرار می‌گیرد، اما نه به شیوه‌ای که در مورد ماده اول انجام شد. در شناسایی روش‌های متفاوت قصابی قانون کار در میابیم که‌گاه دولت‌های ذاتا مخالف قانون کار پیش از آنکه در مقام مقابله کاری انجام دهند، با انجام ندادن وظیفه‌ای که این قانون صراحتا به آن‌ها محول کرده است راه کارآمدی‌اش را بسته‌اند.

به ماده هفت قانون کار که به تعریف «قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن» می‌پردازد نگاهی بیاندازیم. این ماده قانونی می‌گوید: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»
روشن است که این قانون دو نوع قرارداد کار را بصورت «موقت» و «دائمی» به رسمیت می‌شناسد. ماده هفت قانون کار تبصره‌ای نیز دارد که وزارت کار را موظف کرده است «حداکثر «مدت موقت» را برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه موقتی[فصلی یا کمتر] دارد را تهیه کند و به تصویب هیأت وزیران برساند.» این تبصره وزارت کار را موظف کرده است با تهیه جدولی بگوید چه مشاغلی ذاتا موقتی‌اند و کارفرما در هر کدام از این مشاغل باید مدت قرارداد را از میزان «کمتر» تعیین نکند.
بر خلاف آنچه امروز اجرا می‌شود قانون کار به کارفرمایانی که کارشان تابع زمان محدودی از سال و به صورت مقعطی نیست اجازه نداده است کارگران را با قرار دادهای موقت استخدام کنند. اساسا این تبصره در قانون کار برای این به وجود آمده که مشاغل موقت را از مشاغل مستمر جدا کند و بسته به طبیعت مستمر یا موقت کار، قراردادهای متفاوتی را پیشنهاد داده است. حتی برای محکم‌کاری تبصره دومی نیز در متن اصلی قانون وجود دارد که می‌گوید: «در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» اکنون در بیست و چهار سالگی این قانون لازم است اعلام شود در طی این سال‌ها هیچ‌کدام از دولت‌های سرِکار تبصره اول این ماده قانونی، یعنی جدول «حداکثر زمان موقت برای مشاغل کوتاه مدت» را تهیه نکرده‌اند. در این میان دیوان عدالت اداری نیز دستگاه اجرایی را در موضوع تضعیف این جنبه حمایتی قانون دست تنها نگذاشت و در تاریخ ۱۶ مردادماه ۷۸، یعنی ۹ سال پس از تصویب و اجرای قانون کار، با صدور یک رأی تاریخی، انعقاد قراردادهای موقت برای مشاغل دائم را در بازار کار ایران به رسمیت شناخت.

علاوه بر این، دو تبصره دیگر نیز برای تثبیت و سازگاری وضعیت جدیدی که دولت و دستگاه قضایی دوشادوش هم پدیدآورده بودند در ۲۵ آبان‌ماه سال ۷۸ به ماده ۷ قانون کار اضافه شد و اینگونه شد که امروز می‌بینیم ۹۸ درصد از بدنه جامعه کارگری، آنهایی که آنقدر خوش شانس هستند که کار داشته باشند و برای کارشان قرارداد، با وجود آنکه عمدتا در مشاغلی با ماهیت استمراری کار می‌کنند(مثلا شغلشان «گوجه چیدن» نیست که تنها در فصل خاصی از سال انجام شود) اما قرارداد کاری‌شان موقت است و با وجود دائر بودن خط تولید کارخانه در تمامی ماه‌های سال، نمی‌دانند که اگر پایان ماه یا سه ماه دیگر مدت زمان قرارداد کاریشان به اتمام رسید باز هم کارفرما یا پیمانکار قرارداد آن‌ها را تمدید می‌کند یا به خاطر کاستن از دردسرهای اخراج کارگر باسابقه در مشاغل ساده، ترجیح می‌دهد کارگر تازه‌واردی به جای او استخدام کند.

داستان به فنا رفتن آن نیاز فراموش‌شده انسانی که زمانی به اسم «امنیت شغلی» می‌شناختیمش به انواع جراحاتی که بر این ماده قانونی وارد آمده است محدود نمی‌شود. پیش از این در مقدمه گفتیم که ماده ۲۱ قانون کار در زمان تصویب با این پیش‌فرض که مشاغل دائمی از موقتی تفکیک می‌شوند و دولت به کارفرما اجازه انعقاد قراردادهای کوتاه مدت برای مشاغل دائمی را نمی‌دهد، شش شرط مشخص و غیرقابل تفسیر را برای «خاتمه قرارداد» کارگر و کارفرما تعیین کرده بود. یک «فوت کارگر» دو «بازنشستگی کارگر»، سه «ازکار افتادگی کلی کارگر»، چهار «انقضاء مدت در قراردادهای کار بامدت موقت(طبق ماده ۷ در مشاغل موقت) و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن»، پنج «پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است» و آخر «استعفای کارگر». اما در سال ۸۷ به موجب قانون «رفع برخی موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی در مجمع تشخیص مصلحت نظام» دو شرط دیگر به ماده ۲۱ قانون کار افزوده شد. بر این اساس «اگر نحوه فسخ قرارداد در قرارداد ذکر شده باشد» کارفرما می‌تواند کارگر را اخراج کند. به این ترتیب معنای تعیین شروطی صریح و روشن در ماده ۲۱ برای و جلوگیری از ابداع تفسیرهای غریب، نادیده گرفته شد و شرطی به شروط ختم همکاری با کارگر اضافه شد که تمامی شش شرط قبلی را علی‌السویه و بی‌مورد ساخت. به این ترتیب کارفرما کافی است به دلخواه خود شرطی در قرارداد ذکر کند تا هر‌گاه که منافع‌اش ایجاب کرد با استناد به آن و بی‌توجه به ماهیت مستمر یا موقت کار، کارگر را اخراج کند. اما شرط دومی که به ماده ۲۱ اضافه شد پا را از این هم فرا‌تر گذاشت و به کارفرما اجازه داد «در صورت کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری» قرار داد کارگر را فسخ کند. این شرط اوج بدعت‌گذاری در صنعت قانون‌گذاری است چرا که قانون برای جلوگیری از «برداشت به مطلوب» یکی از طرفین دعوا به وجود آمده است و اگر بند و تبصره‌ای مبهم و قابل تفسیر به رأی به قانون اضافه شود اصل و اساس فلسفه قانون گذاری را زیر سئوال می‌برد.

با نگاهی سرسری به سیر تغییرات قانون کار، به سادگی می‌توان مواد دیگری را یافت که در سال ۶۹ برای تضمین امنیت شغلی کارگران وضع شده بودند اما با تفسیر و تغییر در مجلس، مجمع تشخیص مصلحت، دیوان عدالت اداری یا هیئت وزیران اکنون خود به ابزاری بر علیه امنیت شغلی کارگران تبدیل شده‌اند. اما تمام آنچه در طی ۲۴ سال گذشته بر قانون کار گذشته است به نابودی امنیت شغلی کارگران خلاصه نمی‌شود. در حکم نمونه این قانون مبحثی به نام «شرایط کار نوجانان» دارد که در اولین شرطش به صراحت می‌گوید «به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.» به بیان ساده‌تر بر اساس ماده ۷۹ قانون کار ما که هر روز در شلوغی چراغ قرمزهای شهرمان یا در کارگاه‌های زیرزمینی و حتی به صورت علنی در کار نظافت شهرمان بچه‌هایی را می‌بینیم که به جای انجام وظایف کودکی از جمله بازی و بی‌وظیفگی، با نمایش جثه‌های کوچک خود لای ماشین‌های وحشی و بی‌حواس یا فضای هول‌انگیز و روغنی کارگاه‌ها، رقت انگیز‌ترین تصاویری که دیدنشان می‌تواند تمام زندگی فرد مسئول در قبال جامعه‌اش را برای مدتی طولانی تلخ کند و تا سال‌ها اجازه پایین رفتن آب خوش از گلوی آدمی که تخیلی از ضعف بچگی دارد را ندهد، به صورت هر روزه و مدام شاهد یک تخلف آشکار یا به بیان حقوقی یک «جرم» مسلم هستیم. چون ماده ۷۹ قانون کار اجرا نمی‌شود.

درباره کار زنان نیز در قانون مواد متعددی وجود دارد که همگی شرایط استخدام و به کارگیری را بی‌توجه به «جنسیت» مورد تاکید قرار داده‌اند. از جمله ماده ۳۸ قانون کار که اعمال تبعیض بر اساس سن، «جنس»، ‌ نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی را ممنوع کرده است. ماده ۶ قانون کار نیز تاکید کرده است تمامی مواد حمایتی این قانون بی‌توجه به زن یا مرد بودن کارگر لازم الاجراست. ماده ۷۵ قانون کار اشتغال زنان را تنها برای «انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از بیل مکنیکی» منع کرده است. از سوی دیگر در مبحث«اشتغال زنان» مواد ۷۶ تا ۷۸ شرایطی را پیش بینی کرده‌اند که نیروی کار زن را در مقابل قواعد بی‌رحم بازار محافظت می‌کند. این قانون در زمان تصویب با فرض وجود قرارداد دائم در مشاغل مستمر، اجازه اخراج کارگرانی را که مادر می‌شوند به کارفرما نداده بود و قواعدی وضع کرده بود که کارگر زن پس از خاتمه دوران مرخصی زایمان بتواند هم‌اندازه و برابر با مردان در محیط کار حاضر شود. ماده ۷۸ قانون کار حتی اماکنی را برای آنکه مادر بتواند در امنیت نوزادش را شیر بدهد پیش بینی کرده بود. اما با این همه به دلیل تفکیک نشدن مشاغل مستمر از موقت و حکم‌فرمایی مطلق قراردادهای موقت در بازار کار؛ امروز کار به جایی رسیده است که در صف مطب‌ها و دخمه‌های سقط جنین زنانی را می‌بینیم که هیچ مانعی برای بچه‌دار شدن ندارند اما از ترس بیکاری به نابودی فرزند متولد نشده رضایت می‌دهند.

از همه آنچه تا کنون ذکر شد تلخ‌تر، داستان نصفه و چرک کارگرانی است که اگر قانون کار سال ۶۹ اجرا می‌شد اکنون زنده بودند. ۲۴ سال پیش از امروز، ماده ۹۶ قانون کار وجود اداره‌ای با اختیارات فرا‌تر از دولت و بازرسانی که می‌توانند در حد ضابطین قضایی اقدام کنند را پیش‌بینی کرده بود. طبق این ماده قانونی، وزارت کار موظف به تشکیل اداره کل بازرسی کار برای «اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی» شده است. اولین بند از وظایف پنج گانه این اداره «نظارت بر اجرای مقررات ناظر بر شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک، مدت کار، مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و نوجوانان» است. در این ماده قانونی علاوه بر تاکید درباره وظیفه دولت در آموزش کارگران برای جلوگیری از حوادثکار، نوشته شده است «رسیدگی به حوادثناشی از کار در کارگاه‌های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آمارگیری اینگونه موارد به منظور پیش‌گیری از حوادثکار» به عهده اداره بازرسی وزارت کار است. مواد ۹۶ تا ۱۰۶ قانون کار تماما به وظایف و حدود اختیارات وسیع این اداره در برخورد با موارد نقض ایمنی کار اختصاص دارد. با این وجود در ایران طبق آمار رسمی نیمه نخست سال ۹۳، هر روز به طور میانگین پنج کارگر بر اثر حوادثکار کشته می‌شوند.

به سوال اول بازگردیم. این لاشه در حال گندیدن چه جایی برای جشن گرفتن دارد؟ معمولا برای پیروزی و فتح جشن می‌گیرند، چرا باید برای یک شکست شرمناک خوشحال بود؟ مطمئن نیستم پاسخ به این سئوال به کوبندگی و قطعیت پرسش‌اش باشد اما معتقدم هیچ چیز به اندازه همین لاشه - تا وقتی هنوز وجود داشته باشد - نمی‌تواند تصویر مطلوب از «آنچه باید باشد» را به استناد «آنچه زمانی وجود داشت» را در اختیار ما قرار دهد.
این قانون با وجود آنکه اکنون مثله و ناکارآمد در کنجی افتاده است، می‌تواند روشن‌گرآنچه به دنبالش هستیم باشد. قانون کار را امروز دیگر نمی‌توان به عنوان متنی اجرایی خواند اما شاید بتوان از آن چیزی شبیه به ادبیات ساخت. برای خواندن و تخیل کردن.پوسته خالی این قانون اکنون می‌تواند در بطن خود اعتراض به وضع موجود را حمل کند. این قانونی است که به ما می‌گوید زمانی کارگران می‌توانستند به آینده زندگی‌شان مطمئن باشند، بدانند در پایان ماه نباید از صفر کار جدیدی را آغاز کنند. قانون کار زمانی را به تصویر می‌کشد که «انسان کارگر» «انسان کارفرما» را می‌شناخت و در کنار او کار می‌کرد. روزی نه مثل امروز که کارگران با انبوه شرکت‌های ریز و درشت پیمانکاری برای انجام کار پر مشقت «واسطه‌گری فروش نیروی کار» دست به گریبان‌اند. وقتی که می‌شد «زن شاغل» بود و حقوقی برابر با مردان همکار داشت. این قانون به ما می‌گوید زمانی قانون گذاران این مملکت به آن درجه‌ متعالی از تمدن رسیده بودند که ساز و کاری عملیاتی برای جلوگیری از کارکردن بچه‌ها پدید آورده بودند. روزگاری که صبح وقتی از خانه خارج می‌شدی می‌توانستی امیدوار باشی که شب به خانه باز می‌گردی چون دولت ایمنی تو را در هنگام انجام کاری که نفعش به اجتماع می‌رسد‌، تضمین کرده است.

آن دسته از مواد حمایتی قانون کار که با تبصره‌ها و تفسیرهای مراجع مختلف امروز کاربردی خلاف هدف اولیه‌شان دارند می‌توانند برای کسانی که پی‌گیر عدالت‌اند «چراغ» باشد. برپایی جشن دور جسد این قانون زنده نگه داشتن امید به رسیدن یک روز خوب برای کارگران است.

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار
نرم افزار موبایل ایلنا
ارسال نظر