کد خبر: 122546 A

۲۳ سال پس از اجرای قانون کار / ۴ /

چکیده: «ربیعی پس از حضور به عنوان وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی کابینه یازدهم گفته بود که تا کنون درخواست کتبی از سوی مجلس برای بازگرداندن اصلاحیه قانون کار مطرح نشده و مذاکره و مکاتبه‌ای هم صورت نگرفته است اما همواره تاکید کرده‌ایم که اصلاحیه قانون کار باید از مسیر توافق سه جانبه بگذرد و با اجماع نظر همه شرکای اجتماعی تدوین شود.»

دولت دهم چهاردهم آذرماه سال گذشته با ارسال لایحه‌ای به مجلس آخرین تلاش خود را برای اصلاح و تغییر قانون کار مصوب سال ۶۹ انجام داد.

به گزارش ایلنا، با وجود ادعای مسئولان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنبی بر مطلع و موافق بودن گروه‌های کارگری و کارفرمایی از محتوای آخرین لایحه اصلااح قانون کار، شدت تعجب ناشی از انتشار مفاد این لایحه پیشنهادی آنقدر گسترده بود که در ‌‌نهایت علاوه بر مسئولان ارشد تشکل‌های رسمی کارگری، تشکل صنفی کارفرمایان نیز از لحاظ نشدن دیدگاه‌های پیشنهادی خود در این لایحه دولتی خبر داد و خواستار بازگشت این لایحه از مجلس شد.

هرچند در ‌‌نهایت بررسی و تصویب این لایحه با تغییر دولت و جابجایی کابینه کنار گذاشته شد، اما مسئولان وقت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی تا آخرین لحظات حضور در این وزارتخانه از قطعی بودن لایحه ارسالی قانون کار خبر می‌دادند.

در دولت یازدهم اما «علی ربیعی» پس از حضور به عنوان وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی کابینه یازدهم گفت: تا کنون درخواست کتبی از سوی مجلس برای بازگرداندن اصلاحیه قانون کار مطرح نشده و مذاکره و مکاتبه‌ای هم صورت نگرفته است اما همواره تاکید کرده‌ایم که اصلاحیه قانون کار باید از مسیر توافق سه جانبه بگذرد و با اجماع نظر همه شرکای اجتماعی تدوین شود.

هرچند وزیر جدید تعاون کار و رفاه اجتماعی از زمان حضورش در این وزارت خانه همواره بر ضرورت اصلاح قانون کار از مجرای سه جانبه گرایی تاکید کرده است، اما تلاش‌های هشت سال گذشته وزرای کار و امور اجتماعی برای اصلاح قانون کار در کنار سکوت نسبی این وزارت خانه در خصوص استمرار شیوه نامه استاد - شاگردی و صحبت از «شیک سازی عناوین مشاغل» باعثشده است تا کارگران نسبت به موضوع اصلاح قانون کار در دولت جدید نیز بدبین باشند.

به همین منظور خبرگزاری کار ایران در بیست و سومین سالگرد تصویب قانون کار ضمن بازنشر برخی از مواد آخرین لایحه اصلاح قانون کار، اقدام به بررسی شرایطی خواهد کرد که در صورت جایگزین شدن قوانین پیشنهادی دولت دهم برای کارگران ایجاد می‌شود.

رسمیت یافتن قرارداد موقت برای کار دائمی

ازجمله موضوعات مورد بحثدر این لایحه، موضوع مهم «ماده هفت» قانون کار است که به تعریف قرارداد کار می‌پردازد.

ماده ۷ قانون فعلی کار:قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره۱ - حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره۲ - در کارهائی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
تبصره۳ - قراردادهای بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهار چوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.

تبصره۴ - کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

طبقلایحه اصلاح قانون کارتبصره‌های(۱)،(۳) و(۴) ماده ۷ قانون کار حذف و عنوان تبصره(۲) به تبصره اصلاح می‌شود.

ماهیتو طبیعت کار از نظر مدت زمان کار به دو گروه مشاغل مستمر و مشاغل غیر مستمر تقسیم می‌شود. به بیان ساده‌تر در یک کارخانه خودرو سازی، آن گروه از مشاغلی که فعالیت خط تولید به آن‌ها نیازمند است(برق‌کار، رنگ‌کار، پرس‌کار و…) جزء مشاغل مستمر هستند و در مقابل مشاغلی که فعالیت کارخانه بصورت مقطعی و موقتی نیازمند آن‌هاست(سمپاشی فضای سبز، لوله کشی برای احداثیک سرویس بهداشتی جدید، مرمت سالن تولید) در گروه مشاغل غیر مستمر جای می‌گیرند.

به موجب تبصره ۱ از ماده ۷ قانون‌کار، دولت از زمان ابلاغ قانون کار در سال ۶۹، مکلف شده است که ابتدا مشاغل مستمر را از غیر مستمر جدا کرده و سپس برای مشاغل غیر مستمر حداکثر زمان اعتبار قرارداد را تعیین کند.

بیش از دو دهه از به اجرا درآمدن قانون کار می‌گذرد، در این مدت دولتهای مختلفی روی کار آمده‌اند اما چون هیچ دولتی هنوز به خود زحمت انجام این کار را نداده است، بازار کار ایران گرفتار نوعی آشفتگی است. امروز بسیاری از کارفرمایان بدون توجه به ماهیت و مدت کار، با کارگران قرادادهای موقت زیر یک سال و‌گاه تا یک ماه منعقد می‌کنند و در مقابل کارگران قراردادی با این تصور که امنیت شغلی آن‌ها تهدید شده است انگیزه کار کردن را از دست می‌دهند و در‌‌‌نهایت بهره وری تولید پایین می‌آید.

به همین دلیل امروز در یک کارخانه خودرو سازی از نظر نوع و مدت قرارداد میان یک کارگر خط تولید(داری شغلی با ماهیت مستمر) با یک کارگر سم پاش یا بنا(دارای شغل با ماهیت غیر مستمر) تفاوت چندانی وجود ندارد.

از آنجا که دولت در لایحه اصلاح قانون کار پیشنهاد حذف این تبصره را داده‌ است، می‌توان چنین استنباط کرد که قرار نیست هیچ مرزی میان مشاغل مستمر و غیر مستمر وجود داشته باشد و در این بین دولت به جای تفکیک مشاغل دائم از موقت، صورت مسئله را پاک کرده است.

به موجب تبصره ۳ این ماده قانونی، تا پیش از تصویب قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری در سال ۸۷، در ماده ۷ قانون‌کار تنها به کتبی یا شفاهی بودن قرارداد کار اشاره شده بود و قانون در این خصوص هیچ الزامی را به کارفرما و کارگر تکلیف نکرده بود، اما بعد از تصویب ابن قانون برخی کار‌شناسان که معتقد بودند الزامی شدن عقد قرار داد کتبی و واحد برای مدت بیش از ۳۰ روز کار، شفافیت بیشتری بر روابط کار حاکم شده و از ادامه برخی سواستفاده‌های رایج جلوگیری خواهد شد، در مقابل این دیدگاه برخی فعالان کارگری معتقد بودند که این الزام کارایی ندارد چرا که بسیاری از کارفرمایان متخلف می‌توانند برای گریز از تعهدات قانونی خود کارگر را برای مدت کمتر از ۳۰ روز استخدام کرده و با او قرارداد شفاهی منعقد کنند. پیدا نیست که نویسندگان لایحه اصلاح قانون کار با چه توجیهی اقدام به حذف این تبصره کرده‌اند.

به موجب تبصره ۴ این لایحه، در سال ۸۷ و پس از تصویب قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری که به ماده ۷ قانون کار اضافه شده است، کارگران موقت مشخصا به هر اندازه که کار کرده باشند از عیدی و پاداش کامل پایان سال سهم می‌برند. به بیان دیگر حتی اگر یک کارگر قراردادی در یک کارگاه فقط یک ماه، یک هفته، یک روز و یا حتی یک ساعت کار کرده باشد از کارفرما عیدی و پاداش طلبکار خواهد بود، در صورتی که تبصره مورد نظر طبق پیشنهاد نویسندگان لایحه اصلاح قانون کار حذف شود، این احتمال قوت می‌گیرد که کارفرمایان برای کارگران قراردادی که کمتر از یک سال کار کرده‌اند چنین حقی را قائل نشوند.

تبلیغات همیشگی یا محدود ساختن پیمانکاران

ازجمله موضوعات مورد بحثدر لایحه اصلاح قانون کار، تغییر ماده ۱۳ قانون فعلی کار است که به موضوع فعالیت شرکت‌های واسطه نیروی انسانی(پیمانکاری) در کارگاه‌های تابع قانون کار می‌پردازد. با توجه به اینکه در شرایط حاضر، واسطه‌های نیروی انسانی بدلیل ماهیت وجودیشان راه گریز از تمامی قوانین حمایتی را آموخته‌اند، به نظر می‌رسد که در لایحه مورد نظر مسئله احراز صلاحیت پیمانکار بصورت جدی تری مطرح شده است.

ماده ۱۳ قانون کار فعلی:در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

لایحه اصلاح قانون‌ کاردر مورد این ماده: در مواردی که کار از طریق پیمان انجام می‌یابد، پیمان دهنده مکلف است صرفا با پیمانکاران مورد تایید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی قرارداد منعقد و در قرارداد پیمانکار را متعهد به اجرای این قانون و سایر مقررات مرتبط در مورد کارگران خود نماید. صلاحیت پیمانکاران از حیثرعایت این قانون و مقررات تبعی آن طبق ضوابطی که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌رسد بررسی می‌شود.

قانونگریزیپیمانکاران نیروی انسانی در عدم پرداخت به موقع و کامل مطالبات نیروی پیمانی در سالهای گذشته همیشه یکی از دغدغه‌ها و نگرانی‌های جامعه کارگری ایران بوده‌است که با گسترش فعالیت‌های شرکت‌های تامین خدمات نیروی انسانی بر شدت این نگرانی نیز افزوده شده است. به عنوان نمونه سالهاست که در در کارخانه‌های بزرگ خودرو سازی کارگران پیمانکاری در کنار کارگران دارای قرارداد مستقیم کار با کارفرما، کاری یکسان و برابر انجام می‌دهند اما پولی کمتر دریافت می‌کنند. در واقع در قرارداد کار پیمانکاری، اینکه پیمانکار بتواند آزادانه بخش نامعینی از حقوق این کارگر را بابت مدیریت کسر کند و یا اینکه کارفرمای اصلی تنها به کارگران خودی و غیر پیمانی مزایای اضافی و پاداش احتمالی پرداخت کند به عرف جاری تبدیل شده‌است.

هرچند در سالهای گذشته طرح‌ها و لوایح تبلیغاتی بسیاری برای «ساماندهی مشاغل پیمانکاری» نوشته شده و حتی در این زمینه در شرکت‌های خودروسازی و موسسات دولتی موضوع تبدیل وضعیت استخدامی کارگران پیمانی مطرح شده است، اما مشکل کارگران پیمانکاری همچنان به قوت خود باقی است.

اگرچه در لایحه اصلاح قانون کار مسئله صلاحیت پیمانکار نیروی انسانی بطور مشخص عنوان شده‌ است، اما مادامی که دولت حاضر به تصویب مقررات تبعی نباشد(مانند اتفاقی که قرار بود برای تبصره یک ماده هفت قانون کار رخ بدهد اما پس از ۲۳ سال دولت تازه درصدد حذف آن است) وضع به همین منوال ادامه خواهد یافت و اصلاحات صورت گرفته به سرنوشت طرح‌ها و لوایح تبلیغاتی سابق دچار خواهد شد.

کاهش انگیزه فعالیت صنفی با عدم تعریف مصادیق مجرمانه

از جمله موضوعات مورد بحثدر این لایحه، موضوع ماده هفده قانون کار است که در ظاهر به تعلیق رابطه استخدامی کارگر در صورت وقوع جرم می‌پردازد، اما از آنجا که مصادیق جرم منجر به محکومیت در قانون مشخص نشده است، ممکن است تغییر قانون با سوءاستفاده کارفرما به تضییع حقوق صنفی فعالان مستقل کارگری که بعضا به زندان محکوم می‌شوند بیانجامد.

ماده ۱۷ قانون فعلی کار:قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود، در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

تغییر ماده ۱۷ درلایحه اصلاح قانون کار: متن زیر به عنوان تبصره به ماده(۱۷) اضافه می‌شود:
«تبصره - چنانچه توقیف کارگر منجر به مجازات سه ماه حبس یا بیشتر شود کارفرما می‌تواند قرارداد کار کارگر را با پرداخت حق سنوات به ازای هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق فسخ نماید. در صورت مجازات کمتر از میزان فوق یا سایر مجازات‌ها، کارگر بدون دریافت حق السعی به کار سابق باز می‌گردد.»

درحال حاضر موضوع این ماده قانونی عموما شامل حال کارگرانی با قرارداد کار نامحدود است که «خارج از روابط کار» به اتهام ارتکاب عملی خلاف قانون از سوی دستگاه قضایی مجرم شناخته شده و در‌‌‌نهایت به تحمل حبس محکوم می‌شوند.
هر چند ماده ۱۷ قانون کنونی به کارفرما تکلیف نکرده است که در زمان تعلیق رابطه استخدامی به کارگر مجرم حقوق پرداخت کند، اما می‌توان مدعی شد که تا پیش از متداول شدن قراردادهای موقت کار، برای کارفرمایان موضوع فسخ رابطه استخدامی با «کارگر مجرم» یک دغدغه جدی محسوب می‌شد، دغدغه‌ای که دیر زمانی است با حذف قرارداد دائمی از مناسبات بازار کار و انعقاد قراردادهای موقت برطرف شده است.

به طور مثال همین امروز تنها کافی است که یک کارگر قراردادی به اتهام ارتکاب عملی مجرمانه به تحمل حداقل سه ماه حبس محکوم شود تا با توجه به پروسه طولانی رسیدگی به پرونده‌های قضایی که عموما بیش از سه ماه زمان خواهد برد، در طول این مدت اعتبار قراردادش تمام شده و رابطه استخدامی فسخ می‌شود.

بنابراین افزودن این تبصره به طور کلی بی‌مورد است مگر آنکه با سوءاستفاده از عدم تعریف مصادیق جرم، توسط برخی کارفرمایان دولتی و خصوصی به عنوان شمشیر داموکلس و عامل تهدید برای جلوگیری از اعتراضات صنفی مورد استفاده قرار گیرد.

با توجه به اینکه در سالهای اخیر تعدادی از فعالان کارگری در پی کنش‌های صنفی به اتهام‌های مختلفی تحت پیگرد قرار گرفته‌اند و پس از اتمام ماجرا برای بازگشت به کار با مشکلات و موانعی مواجه شده‌اند، می‌توان اینطور برداشت کرد که در صورت تغییر ماده ۱۷ قانون کار به شیوه پیشنهادی دولت، فعالان کارگری با آگاهی از زمان‌بر بودن روند قضایی و احیانا محکومیت، از ترس اخراج شدن انگیزه خود را برای انجام فعالیت صنفی از دست بدهند.

افزایش اختیارات کارفرما برای فسخ قرارداد کار

ازجمله موضوعات مورد بحثدر این لایحه، موضوع ماده ۲۱ قانون کار است که به شرایط خاتمه قرارداد کار می‌پردازد:
ماده ۲۱ قانون کار فعلی:قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد.
الف - فوت کارگر
ب - بازنشستگی کارگر
ج - از کار افتادگی کلی کارگر
د - انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه - پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است.
و - استعفای کارگر.
ز – فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیشبینی گردیده‌است.
ح - کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری مطابق با مفاد(۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور.
تبصره - کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

لایحه اصلاح قانون کاردر مورد این ماده: «بندهای «ز» و «ح» ماد(۲۱) به شرح زیر اصلاح و متون زیر به عنوان بند «ط» و تبصره(۲) به ماده یاد شده اضافه و عنوان تبصره ماده مذکور به تبصره(۱) اصلاح می‌شود:
ز - توافق بین کارگر و کارفرما
ح - کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزام قوانین و مقررات یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فناوری منجر به تعطیلی تمام و یا بخشی از کار شود.
ط - فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه

تبصره۲ - موارد مذکور در بند «ز» در کارگاه‌های بیش از پنجاه نفر کارگر باید به تایید اکثریت هیئتی مرکب از استاندار یا معاون وی، مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مدیرکل دستگاه صادر کننده مجوز کارگاه، نماینده صندوق بیمه‌ای ذی ربط، رئیس دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نماینده کارگران کارگاه و کارفرما یا نماینده تامالاختیار وی برسد. چنانچه به تشخیص هیات مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به‌‌‌ همان نسبت مشمول مقررات بیمه می‌شود.»

تاپیش از تصویب قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری در سال ۸۷ٰ، قراردادکار تنها با فوت یا بازنشستگی کارگر، انقضای مدت قرارداد یا پایان کار با مدت موقت و در ‌‌نهایت استعفای کارگر خاتمه می‌یافت، اما با تصویب قانون «رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری» فسخ قرارداد و کاهش تولید نیز به راه‌های خاتمه دادن به رابطه کاری کارگر و کارفرما اضافه شدند.

در حالی که کار‌شناسان اقتصادی سهم کارگران در هزینه تمام شده تولید را کمتر از ۱۳ درصد ارزیابی می‌کنند، بنا بر یک باور قدیمی منتسب به مدافعان اقتصاد آزاد، شرایط قانون کار برای خاتمه دادن به قرارداد کار هموراه یکی از موانع رشد سرمایه گذاری صنعتی به شمار رفته است. شاید به همین دلیل بود که سرانجام قانونگذار ماهیت حمایتی قانون کار را نادیده گرفت تا در قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری با گنجانده شدن بندهای[ز] و[ح] یه ذیل ماده ۲۱ قانون کار تلاش کردند تا این دغدغه قدیمی هواداران اقتصاد آزاد را برطرف کند.

اگر چه اصلاحاتی که با تصویب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری در ماده ۲۱ قانون کار روی داد از نظر حقوقی عطف به ما سبق نشده و تنها شامل حال کارگران که بعد از تصویب این قانون استخدام شده‌اند، می‌شود اما بر اساس بندهای یاد شده کارفرمایان از این پس می‌توانستند در هر موقع که صلاح دیدند به همکاری با کارگران(ثابت یا قراردادی) خاتمه داده بی‌آنکه بابت مدت باقیمانده از قرارداد خسارت پرداختی کنند. این درحالی است که تا پیش از این کارفرمایی که زود‌تر از موعد با کارگر خود تسویه حساب می‌کرد ملزم بود مطالبات ایام باقیمانده(مزد، حق مسکن و…) را به کارگر پرداخت کند.
در خصوص بند{ح} نیز باید گفت که قانونگذار سعی داشته تا دوباره، با از یاد بردن ماهیت حمایتی «حقوق کار»، ‌‌ همان دغدغه قدیمی منتقدان حمایتی بودن قانون کار را برطرف کند چرا که به موجب این بند جدید، کارفرمایان اختیار دارند بدون هرگونه معیار مشخصی تنها به نام جبر اقتصادی و اجتماعی با کارگر خود تسویه حساب کنند.

با وجود تغییر بندهای{ز} و{ح} و همچنین اضافه شدن تبصره جدیدی به این ماده قانونی در لایحه اصلاح قانون کار، شرایط تازه مهیا شده خاتمه قرارداد کار تقریبا برای کارفرمایان دست نخورده مانده‌ است، هرچند در تبصره جدید ماده ۲۲ که قانونگذار آن را به بند{ز} مرتبط دانسته است، در کارگاه‌های بالای ۵۰ کارگر تصمیم کارفرما در رابطه با فسخ قرارداد کار منوط به تایید هیاتی به ظاهر سه جانبه واگذار شده است اما پر واضح است که در این تصمیم گیری کارگران هموراه در اقلیت هستند و دولت و کارفرما در تصمیم گیری دست بالا را دارند.

اما در خصوص اضافه شدن بند{ط} به ماده ۲۱ ذکر این نکته ضروری است که چون کارفرمایان در کیمته انضباطی کارگاه اکثریت را در اختیار دارند بنابراین بعید است که در هیچ کارگاهی کمیته انظباطی با فسخ قرارداد کارگری مخالفت کند.
به موجب ماده ۵ مقررات تعیین موارد قصور و نقص دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباط کار در کارگاه‌ها موضوع تبصره ۲ ماده «۲۷» قانون کار، ترکیب کمیته انضباطی در کارگاه‌هایی که تعداد کارگران آن‌ها بیش از ۳۵نفر باشد عبارتند از دو نفر نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده انجمن صنفی یا نماینده کارگران، دو نفر نماینده کارفرما و یک نفر نماینده از میان سرپرستان کارگاه به انتخاب سرپرستان. به این معنا در مقابل دو رای کارگران، دو رای از کارفرمایان قرار دارد و رای تعیین‌کننده در اختیار نماینده سرپرستان کارگاه است. در واقع این سرپرست کارگاه است که در مورد فسخ قرارداد کارگر تصمیم اصلی را خواهد گرفت. اما از آنجا که وزارت کار سرپرست کارگاه را فردی‌ تعریف می‌کند که «تحت‌ عنوان‌ رییس‌، سرپرست‌ و نظایر آن‌، یا بدون‌ داشتن‌ چنین‌ عناوینی‌ عملا براساس‌ شغل‌ سازمانی‌ یا به‌ صورت‌ ماموریت‌ موقت‌ شغلی‌ مسوولیت‌ یک‌ اداره‌، قسمت‌ یا واحد سازمانی‌ را بر عهده‌ دارد» واضح است که اکثریت کمیته انضباطی با کارفرما است و اوست که در ‌‌نهایت اختیار مطلق فسخ قرارداد کارگر را داراست.

پراکنده شدن سرمایه تامین اجتماعی

از جمله موضوعات مورد بحثدر این لایحه، تغییر تبصره ماده ۲۲ قانون کار است که بی‌توجه به مکانیزم بین‌النسلی فعالیت سازمان تامین اجتماعی، خدمات بیمه کارگران را از انحصار این سازمان خارج کرده و زمینه ظهور بیمه‌گزاران خصوصی یا دولت‌ساخته را برای جمع‌آوری حق بیمه کارگران و حتی در حالت فاجعه‌بارش، تقسیم سرمایه تامین اجتماعی فراهم خواهد کرد.

ماده ۲۲ قانون کار فعلی:در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وراثقانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره - تا تعیین تکلیف وراثقانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

لایحه اصلاح قانون کاردر مورد اصلاح این ماده: در تبصره ماده(۲۲) عبارت «توسط سازمان تامین اجتماعی» به عبارت «صندوق بیمه‌ای ذی ربط» اصلاح می‌شود.

سازمانتامین اجتماعی یک موسسه عمومی غیر دولتی است که در چهار چوب قانون تامین اجتماعی با مکانیزم بین النسلی(ذخیره سرمایه کارگران نسل قبل برای نسل بعدی) به کارگران بیمه شده خدمات ارائه می‌دهد و در این زمینه ده‌ها سال سابقه فعالیت دارد. طبق این مکانیزم، پراکنده کردن سرمایه کارگران در هر صندوقی غیر از تامین اجتماعی به فروپاشی این سازمان خواهد انجامید.

در ماده ۲۲ و برخی دیگر از مواد قانون فعلی کار به صراحت از این سازمان به عنوان متولی ارائه کننده خدمات بیمه‌ای و درمانی به خانواده‌های کارگری یاد شده است، به همین دلیل بسیاری از مواد قانون کار برخورداری از حمایتهای بیمه‌ای توسط سازمان تامین اجتماعی را جزئی از حقوق قانونی و اکتسابی هر کارگر تلقی می‌کند.

از آنجا که چندی پیش مسئولان کنونی سازمان تامین اجتماعی از ضرورت اصلاح قانون کنونی تامین اجتماعی سخن گفتند و حتی در این رابطه نیز پیش نویسی توسط ایلنا منتشر شد که محتوای آن کاهش تعهدات سازمان و فروش خدمات بیمه‌ای به بیمه شدگان بود، می‌توان نتیجه گرفت که درلایحه اصلاح قانون کار نیز این موضوع از جانبی دیگر دنبال شده است.
از جانب دیگر تغییر این تبصره از آن جهت هشدار آمیز است که پیدا نیست بیمه‌گزاران دیگر با استفاده از چه سرمایه‌ای می‌توانند به کارگری که هم اکنون بیمه شده است خدمات ارائه کنند، چرا که تامین اجتماعی با سرمایه کارگران نسل قبل برای کارگران نسل بعد امکانات فراهم می‌کند. با این آگاهی، شائبه تقسیم سرمایه تامین اجتماعی میان «صندوق‌های بیمه‌ای ذی ربط» نیز به وجود می‌آید.

جایگزین کردن عبارت «توسط سازمان تامین اجتماعی» با عبارت «صندوق بیمه‌ای ذی ربط» آغاز سلسله تلاشهای جدی برای محدود کردن و حتی پایان دادن به فعالیت‌های سازمان تامین اجتماعی و احتمالا تقسیم سرمایه‌های نسل‌های گذشته کارگران میان صندوق‌های خود ساخته است که کارگران باید آن را به عنوان تهدیدی جدی که متوجه سرمایه و آتیه آنان و خانواده‌هایشان خواهد شد، تلقی کنند.


حمایت‌های اجتماعی از کارگران رنگ می‌بازد

از جمله موضوعات مورد بحثدر این لایحه تغییر ماده ۲۳ قانون کار است که به موضوع مهم تعهدات بیمه‌ای سازمان تامین اجتماعی در مورد پرداخت مستمری ناشی از فوت، بیماری، تعلیق، از کار افتادگی کلی و جزئی به کارگران می‌پردازد:

ماده ۲۳ قانون کار فعلی:کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

لایحه اصلاح قانون کاردر مورد اصلاح این ماده: در صورت خاتمه قراردادکار به علت توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انظباطی کارگاه، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت کارکرد به ازای هرسال سابقه کار حق سنوات به میزان سی روز مزد به کارگر پرداخت کند.

موضوعماده ۲۳ قانون کار پرداخت‌های بیمه‌ای سازمان تامین اجتماعی به کارگران است. این ماده قانونی به صراحت سازمان تامین اجتماعی را مکلف می‌کند که در صورت فوت، بازنشستگی و یا از کار افتادگی دائم یا موقت به کارگر بیمه شده یا وارثقانونی‌اش مستمری پرداخت کند. این در حالی است که دولت در لایحه اصلاح قانون کار موضوع ماده ۲۳ را به نحوه محاسبه مطالبات پایان کار کارگری که با توافق کارفرما به کار خود پایان داده اختصاص داده است.

صرف نظر از اختلافی که از نظر محتوای حقوقی میان مفاد قانون فعلی کار با مفاد پیشنهادی لایحه اصلاح قانون کار وجود دارد، باید در مورد ماده ۲۳ یادآور شد که میان ماده قانون فعلی و متن لایحه هیچ گونه سنخیتی حتی به لحاظ موضوعی وجود ندارد و می‌توان گفت چون در سایر مفاد لایحه از پرداخت‌های بیمه‌ای سازمان تامین اجتماعی به کارگران صحبتی به میان نیامده است مقایسه ماده ۲۳ قانون فعلی با ماده ۲۳ لایحه، قیاسی مع‌الفارغ است.

در خوشبینانه‌ترین حالت شاید به ذهن خواننده‌ چنین متبادر شود که دلیل این تناقض ناشی از رخدادن اشتباهی در نگارش متن لایحه بوده‌ باشد که طی نزدیک به یک دهه تدوین و لغت به لغت آن توسط هیات دولت تصویب شده است. اما این بینش زمانی رنگ می‌بازد که خواننده به یاد می‌آورد دولت هم در این لایحه و هم پیشنویس اصلاح قانون تامین اجتماعی از هیچ کوششی برای کاهش تعهدات سازمان ت کوتاهی نکرده است.

وعده جدید به کارگران پس از فراموشی یک وعدهٔ ۲۳ ساله

شفاف بودن شرایط کار در زمان عقد قرارداد، موضوعی است که در قانون کار مورد تاکید قرار گرفته است، مطابق ماده ۱۰ قانون کار، در قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق کارگر و کارفرما، باید موارد دیگری چون نوع کار، حقوق، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد(برای مشاغل موقت)، وموارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید‌ مشخص شود.
اما آنچه که درماده ۲۶ قانون کارتوسط کارفرما عنوان شده مربوط به شرایط خاص و غیر عادی است که در نتیجه آن شرایط کار نیز از حالت عادی خارج می‌شود، در مورد ادامه همکاری باید موافقت کتبی اداره کار محل و یا در‌‌‌نهایت رای هیات حل اختلاف اخذ شود.

هرچند در لایحه اصلاح قانون کار نیز این مسئله به ظاهر دست نخورده باقی مانده است، اما با رجوع به تک تک واژه‌ها و جملات متن ارسالی لایحه دولت، نکاتی هرچند جزئی اما به شدت مهم مشاهده می‌شوند.

مطابق آنچه که درلایحه اصلاح قانون کاربرای ماده ۱۳ پیش بینی شده است، «درصورت عدم توافق طرفین» بر سر تغییر شرایط کار، موافقت کتبی اداره کار لازم الاجراست و کارگر و کارفرما ملزم به پیروی از آن هستند. بر این اساس و با توجه عرضه و تقاضا در بازار کار ایران، تنها کافی است که کارفرمایان به قراردادهای کار قیدی افزوده شود که موجب آن کارگر تابع تغییرات احتمالی شرایط کار شود تا به این ترتیب دیگر به حکمیت اداره کار یا هیت حل اختلاف نیازی نباشد.

دوم آنکه مطابق آنچه که در لایحه اصلاح قانون کار تحت عنوان تبصره برای ماده ۱۳ پیش بینی شده است، دولت وظیفه دارد «مصادیق تغییر عمده» را طی آیین نامه‌ای مشخص کند، بدین ترتیب می‌توان خوشبین بود که با آیین نامه یاد شده ممکن است کارگران و کارفرمایان زیادی در مورد تغییر شرایط کار بایکدیگر به اختلاف نرسند، اما وقتی به یاد می‌اوریم که در ۲۳ سالی که از تصویب قانون کار می‌گذرد، تمامی دولت‌های گذشته هیچگاه به تعهدات خود در خصوص تدوین آیین نامه تبصره ۱ ماده هفت قانون کار مبنی بر مشخص کردن کار دائم از غیر دائم عمل نکردند و به تبع این بی‌مسئولیتی تمامی نیروی کار ایران با وجود اشتغال در مشاغل دائمی، مجبور به کار کردن با قراردادهای موقت شدند و امنیت شغلیشان به کلی مخدوش شد، دیگر نمی‌توان از دولت انتظار تدوین آیین نامه جدیدی را داشت.

ماده۲۶ قانون کار فعلی:هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجرا است.

لایحه اصلاح قانون کاردر مورد اصلاح این ماده: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف قرارداد کار و یا عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد در صورت عدم توافق طرفین پس از اعلام موافقت کتبی اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل قابل اجراست، در صورت بروز اختلاف رای هیات اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

تبصره: مصادیق تغییر عمده و سایر موارد مرتبط با این ماده به موجب آیین نامه‌ای خواهد بود که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

بیست و سومین سالروز تصویب قانون کار لایحه اصلاح قانون کار
نرم افزار موبایل ایلنا
ارسال نظر